چکیده:
شرکتهای ژاپنی تا دهه 1980،از طریق نظام مدیریت منابع انسانی کارمند مدار در محیطهای کسب و کار مساعد و مطلوب به موفقیتهای زیادی دست یافتند،اما در طول دهه 1990 و در زمان رقابت شدید جهانی نظامهای مدیریت منابع انسانی خود را تغییر داده و به صورت عملکرد مدار درآوردند.این اصلاحات و تغییرات به طور کامل موفقتآمیز نبود.هدف این مقاله بررسی نظامهای مدیریت منابع انسانی شرکتهای ژاپنی و بحث در مورد نظام مدیریت استراتژیک منابع انسانی در محیط رقابتی شدید جهانی میباشد.
خلاصه ماشینی:
"مدیریت منابع انسانی شرکتهای ژاپنی در زمان ورود به رقابت جهانی ترجمه:اسماعیل اسدی9 چکیده: شرکتهای ژاپنی تا دهه 1980،از طریق نظام مدیریت منابع انسانی کارمند مدار در محیطهای کسب و کار مساعد و مطلوب به موفقیتهای زیادی دست یافتند،اما در طول دهه 1990 و در زمان رقابت شدید جهانی نظامهای مدیریت منابع انسانی خود را تغییر داده و به صورت عملکرد مدار درآوردند.
(بهتصویرصفحهمراجعهشود) شکل شماره(2)یک شغل به عنوان سیستمی برای ایجاد ارزش نظامهای ارزشیابی کارکنان به سه صورت اصلی وجود دارند(ایمانو و ساتو(6)2002):نوع اول سیستم ارزیابی کارکنان بر روی دروندادهایی تاکید دارد که شامل تلاش یا توانایی افراد میباشد.
سیستم مدیریت منابع انسانی ژاپن که روی استخدام بلندمدت و ارشدیت به عنوان مبنای پرداخت تاکید داشت،د انگیزش بیشتر کارکنان برای حفظ شغل خود موفق بود،اما مشکل این سبک مدیریت آن بود که کارکنان را به رقابت با یکدیگر تشویق نمیکرد،در حالی که آموزش برابر کارکنان و تقویت رقابت بین آنها جزو استراتژیهای هر نظام مدیریت منابع انسانی میباشد.
در نتیجه کارفرمایان ژاپنی نظام مدیریت منابع انسانی عملکردمدار را معرفی کردند که در این نظام به افرادی که به شرکت در نیل له اهدافش کمک بیشتری مینمودند حقوق بیشتر تعلق میگرفت و برعکس.
دلیل این که چرا مدیریت ژاپنی مجبور به تغییر نظام مدیریت منابع انسانی خود از کارمندمداری به شغل مداری شد این است که چنین ترکیبی توانایی فراهم نمودن معیارهای منصفانه و واضحتر را برای مدیریت منابع انسانی در بازار جهانی نیروی کار دارد."