چکیده:
اعتقاد بیشتر صاحبنظران بر این است که جز در شرایط محدودی، تعارض می تواند موجب خلاقیت و رقابت سالم شود؛ لذا در چنین شرایطی باید تعارض را مورد تشویق قرار داد و تنها در مواقعی که حالت مخرب به خود می گیرد، از وقوع آن جلوگیری نمود و یا به محض وقوع و قبل از گسترش، باید آن را حل کرد.
خلاصه ماشینی:
"یک قاعدهء عملی خوب آن است که مدیر با خونسردی با مسائل روبرو شود و با صمیمیت با افراد درگیر،به حل و تعارض،اقدام کند و به این نکتهء اساسی توجه داشته باشد که برای بهرهبرداری از تعارض آن را بهعنوان یک نیروی دائمی بشناسد و برخورد سازندهای با آن داشته باشد.
برخی از عوامل روانشناختی زمینهساز تعارض عبارتند از: 1-نیازهای بیش از حد و شدید یک فرد در زمینهء خاص (حرص و آز) 2-خستگی،استرس بیش از حد،بیماری و کسالت،نارضایتی و نفرت 3-ادارک یا فهم پراکنده،ناقص و یا تحریفشده از یک موضوع 4-سبک مدیریت 5-هنجارهای گروهی مثل جدیت بیش از حد،شوخی و مزاح بیش از حد و توهین و تحقیر 6-عدم مهارتهای ارتباطی میانفردی و گروهی 7-ارزشها،نگرشها،باورها،اعتقادات و قضاوتهای فرد علل بروز تعارض 1-تفاوت در ادراک و شناخت 2-تفاوت در اندیشهها،هنجارها،ارزشها و اهداف 3-تفاوت در شخصیت،تربیت و سبک زندگی افراد 4-محدودیت و اشتراک منافع 5-تغییرات اجتماعی و سازمانی و مقاومت در برابر تغییر 6-ابهام در نقشها و مسئولیتها 7-تعارض نقش 8-وابستگی فعالیتها به یکدیگر 9-ارتباطات مبهم و نارسا 01-ساختار ارزشیابی و پاداشدهی 11-رقابت ناسالم وضعیتهای تعارضآمیز 1-تعارض عمودی:این نوع از تعارض بین ردههای سلسله مراتبی رخ میدهد و معمولا شامل عدم توافق مافوق- زیردست بر سر منابع،اهداف،سررسیدها و یا نتایج عملکرد است.
در موقعیتهای دیگر ممکن است بهعنوان یک میانجی یا شخص سوم عمل کند که وظیفهء او رفع تعارض بین افراد دیگری باشد و در تمام این موارد،مدیر باید قادر باشد عوامل بالقوهء تعارض را تشخیص دهد."