Skip to main content
فهرست مقالات

نام عوض شده ولی آیا بازی همان است؟

مترجم:

نویسنده:

(17 صفحه - از 5 تا 21)

کلیدواژه ها :

مدیریت عملکرد ،مدیریت دانایی ،مفهوم مدیریت منابع انسانی ،عملکرد بر مبنای شایستگی ،سازمان‌ یادگیرنده

کلید واژه های ماشینی : مدیران، مدیریت، مدیریت امور کارکنان، امور کارکنان، مدیریت منابع انسانی، سرعت تحول مدیریت امور کارکنان، مفهوم مدیریت منابع انسانی، مدیر امور کارکنان، توسعه، مفاهیم مدیریت امور کارکنانی

این مقاله در این باره بحث می‌کند که بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش‌ مفهوم این مدیریت در نیمهء دههء 1980،زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بوده‌اند.این کارها توسعهء زیادی یافته‌اند اما جهت آن تکاملی بوده است.این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریهء مدیریت منابع انسانی رخ نداده‌ است.این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دههء 1980 بیشتر است نمی‌توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به عنوان یک فلسفه نسبت داد.این امر به واسطهء تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط کسب و کار بر سازمان تحمیل شده است.این تحول همچنین در نتیجهء حرفه‌ای‌گرایی‌ روزافزون آن دسته از مسئولان امور کارکنان صورت گرفته است که از سوی مؤسسهء رسمی امور کارکنان و توسعه‌1و به وسیلهء نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفته‌اند.نهادهایی که ایده‌هایی دربارهء مدیریت منابع انسانی را به صورتی جامعتر و به کمک طیف وسیعی از انتشارات با کیفیت‌تر منتشر ساخته‌اند.

خلاصه ماشینی:

"این اصطلاح در دههء 0791 به طور عادی و بهعنوان مترادف کلمهء کارکنان‌ به کار گرفته می‌شد؛به عنوان مثال آرمسترانگ‌ (7791)خاطر نشان کرده است که«مدیریت امور کارکنان با جذب و سازماندهی منابع انسانی مورد نیاز شرکت و ایجاد انگیزه در آنها سر و کار دارد». همان طور که دان بیتی در سال 8891 که مدیر امور کارکنان شرکت‌ STC بود توضیح می‌دهد: «مدیران امور کارکنان می‌خواهند بدانند در چه‌ کسب و کاری هستند؟بدانند که این کسب و کار به کجا می‌رود؟و مطمئن شوند که راه رسیدن به‌ آنجا از دیدگاه منابع انسانی و ظرفیت سازمانی در دسترس است». این ایده به اولریچ(8991) نسبت داده می‌شود ولی سالها قبل توسط تایسون‌ (5891)توسعه یافته بود که می‌گفت: متخصصان امور کارکنان به عنوان مدیران کسب‌ و کار فعالیتهای خود را با مدیر عالی یکپارچه‌ می‌کنند و مطمئن‌اند که به یک هدف راهبردی‌ بلند مدت خدمت می‌کنند و ظرفیت دیدن‌ تصویری وسیع و نیز نحوهء کمک نقش آنها در رسیدن به اهداف تجاری شرکت را دارند. کسانی که‌ شرکای تجاری یا«معمار»(تایسون و فل،6891) بودند به خوبی از نیازمند به یکپارچه‌سازی راهبردهای‌ کارکنان و راهبردهای کسب و کار آگاه بودند، اگر چه این درست است که نظریهء مدیریت منابع‌ انسانی تأکید قابل توجهی بر اهمیت یکپارچه‌ سازی یا سازگاری بیرونی و درونی دارد."

  • دانلود HTML
  • دانلود PDF

برای مشاهده محتوای مقاله لازم است وارد پایگاه شوید. در صورتی که عضو نیستید از قسمت عضویت اقدام فرمایید.