Skip to main content
فهرست مقالات

روندها و چالشهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی

نویسنده:

علمی-پژوهشی/ISC (16 صفحه - از 67 تا 82)

کلیدواژه ها :

مدیریت عملکرد ،نرخ بیکاری ،طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل ،ساعات کار شناور ،بحران بهره‌وری ،گزینش راهبردی ،برنامه‌ریزی راهبردی نیروی انسانی ،آموزش و پرورش کارکنان ،جهانی‌سازی ،مشارکت کارکنان ،تمرکززدایی ،پرداخت بر مبنای عملکرد

کلید واژه های ماشینی : کارکنان، مدیران، سازمان، مدیریت منابع انسانی، چالشهای مدیریت منابع انسانی، آموزش و پرورش کارکنان، روندها و چالشهای مدیریت منابع، مشاغل، ارزشیابی، روندها

سازمانهای پویا آموخته‌اند که در برابر تحولات، روندها و چالشهایی که در ابعاد و زمینه‌های گوناگون پدید می‌آیند بازتاب نشان دهند.دولت نیز برای اجرای مأموریتها و مسئولیتهای خاص خود در عرصه‌های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، باید مجهز به سازمانهایی پویا باشد.تغییرات مداومی که در محیط پدید می‌آید، مدیریت منابع انسانی سازمانها را با چالشهای گوناگون مواجه می‌کند و این مدیریت را وادار می‌سازد تا هدفها، سیاستها، راهبردها و رویه‌های خود را با این چالشها هماهنگ کند. روندها و تغییرات در بافت جمعیتی، ابعاد اجتماعی و شیوه‌های مدیریتی به گونه‌ای است که اداره منابع انسانی سازمانها را با دشواری روبرو کرده است و واحدهای مدیریت منابع نمی‌توانند با نگرشهای پیشین، مأموریت خود را به انجام برسانند.ساختارهای بوروکراتیک، تخصص‌گرایی عصر تیلریسم، تمرکزگرایی، تأکید بر نیروی جسمی کارکنان، ساعات کار انعطاف‌ناپذیر و نظایر آن در دنیای پرشتاب امروز کم‌رنگ شده و چالشهای جدیدی را موجب شده است که مدیران منابع انسانی در سازمانهای دولتی کشورمان باید با آنها برخورد کنند تا فعالیتها و وظایف خود را به‌طور اثربخش به انجام برسانند.عدم‌یکپارچگی عملیات مدیریت منابع انسانی، برنامه‌ریزی نیروی انسانی کوتاه‌مدت، پرداختهای وقت مزدی، نارسایی یا عدم‌شفافیت شرحهای وظیفه و شروط احراز، گزینشهای بی‌ارتباط یا کم‌ارتباط با وظایف شغلی و...نارضایتی گیرندگان خدمات یا مصرف‌کنندگان، بهره‌وری اندک، هدر رفتن منابع، کم‌انگیزگی کارکنان و امثال آن را به دنبال دارد و سازمان را رفته‌رفته از هدف خود دور می‌کند.این مقاله برآن است که با شناسایی روندها و چالشهای مرتبط با این وظایف، نگرشهای نوینی را پدید آورد.

خلاصه ماشینی:

"[4] (به تصویر صفحه مراجعه شود) جدول 1 برآورد ثروت در برخی از کشورها و سهم منابع انسانی در برابر سایر منابع اما سازمانهای ما تا چه اندازه در راه تحقق این امر گام برمی‌دارند؟تا چه حد نسبت به دگرگونیهای اجتماعی، فرهنگی، جمعیتی، علمی و فنی که با روندی فزاینده بر ما مسلط می شوند حساسیت نشان می‌دهند؟برنامه‌ریزی نیروی انسانی در بعد کلان کشور و در حیطه سازمانها، ساختارهای سازمانی، نظام طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل، رویه‌های ورود به خدمت و نظامهای حقوق و دستمزد تا چه اندازه با تغییرات کمی و کیفی جمعیت و بازار کار کشور همخوانی دارد؟آیا بافت جمعیتی کشور در حال حاضر از نظر گروههای سنی، سطح تحصیلات و مهارتها همان‌گونه است که بیست یا ده سال پیش بود و دست‌کم تا ده سال آینده نیز همین‌گونه خواهد بود؟آیا اساسا با همان قوانین، مقررات، رویه‌ها و روشهای گذشته باید با دنیای پرتلاطم امروز و دنیای ناشناخته فردا برخورد کرد؟پاسخ دو پرسش اخیر را تا حدی می‌توان در جدول 2 یافت‌[12]. واقعا آیا عناوین تشکیلاتی همچون«اداره کارگزینی»یا«اداره کل امور اداری» این فرایندها و وظایف را دربر می‌گیرند؟گذشته از این، حتی در سازمانهایی هم که این گروهبندی تا حدودی رعایت شده است و عناوینی همچون«اداره کل نیروی انسانی»یا«اداره کل منابع انسانی»و امثال آن برای آنها درنظر گرفته شده است، پیوند و تعاملی که بدان اشاره رفت تا چه میزان رعایت می‌شود؟مثلا آیا برای پی‌بردن به نیازهای آموزشی کارکنان، نتایج ارزشیابی عملکرد آنان مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد؟ روند رشد سیاستها و وظایف مدیریت منابع انسانی در جهان از استخدام و پرداخت مزد آغاز شد تا به امروز که به تأمین و نگهداری نیروی کار کیفی و حرفه‌گرایی این مدیریت تبدیل شده است؛بدین‌معنی که اکنون این واحد سازمانی جایگاه درخور توجهی همتراز با سایر واحدها در تصمیم‌گیری سازمان یافته است و بی‌گمان در آتیه نیز دستخوش تحولات بیشتر خواهد شد، زیرا چالشها همیشه وجود دارند."

  • دانلود HTML
  • دانلود PDF

برای مشاهده محتوای مقاله لازم است وارد پایگاه شوید. در صورتی که عضو نیستید از قسمت عضویت اقدام فرمایید.