Skip to main content
فهرست مقالات

روندها و چالشهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی

نویسنده:

علمی-پژوهشی/ISC (16 صفحه - از 67 تا 82)

کلیدواژه ها : مدیریت عملکرد ،نرخ بیکاری ،طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل ،ساعات کار شناور ،بحران بهره‌وری ،گزینش راهبردی ،برنامه‌ریزی راهبردی نیروی انسانی ،آموزش و پرورش کارکنان ،جهانی‌سازی ،مشارکت کارکنان ،تمرکززدایی ،پرداخت بر مبنای عملکرد

کلید واژه های ماشینی : کارکنان ،مدیران ،چالشهای ،سازمان ،مدیریت منابع انسانی ،چالشهای مدیریت منابع انسانی ،آموزش و پرورش کارکنان ،روندها و چالشهای مدیریت منابع ،مشاغل ،ارزشیابی ،روندها ،ارزشیابی عملکرد کارکنان ،مدیریت منابع انسانی سازمانها ،برنامه‌ریزی نیروی انسانی ،کارکنان دولت ،مدیریت منابع انسانی در بخش ،آموزش ،عدم‌یکپارچگی عملیات مدیریت منابع انسانی ،وظایف ،طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل ،نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت ،واحد مدیریت منابع انسانی ،اقتصادی ،گزینش ،ارزشیابی عملکرد ،ساختار ،عملکرد ،جمعیت ،نیروی جسمی کارکنان ،مدیران منابع انسانی

سازمانهای پویا آموخته‌اند که در برابر تحولات، روندها و چالشهایی که در ابعاد و زمینه‌های گوناگون پدید می‌آیند بازتاب نشان دهند.دولت نیز برای اجرای مأموریتها و مسئولیتهای خاص خود در عرصه‌های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، باید مجهز به سازمانهایی پویا باشد.تغییرات مداومی که در محیط پدید می‌آید، مدیریت منابع انسانی سازمانها را با چالشهای گوناگون مواجه می‌کند و این مدیریت را وادار می‌سازد تا هدفها، سیاستها، راهبردها و رویه‌های خود را با این چالشها هماهنگ کند. روندها و تغییرات در بافت جمعیتی، ابعاد اجتماعی و شیوه‌های مدیریتی به گونه‌ای است که اداره منابع انسانی سازمانها را با دشواری روبرو کرده است و واحدهای مدیریت منابع نمی‌توانند با نگرشهای پیشین، مأموریت خود را به انجام برسانند.ساختارهای بوروکراتیک، تخصص‌گرایی عصر تیلریسم، تمرکزگرایی، تأکید بر نیروی جسمی کارکنان، ساعات کار انعطاف‌ناپذیر و نظایر آن در دنیای پرشتاب امروز کم‌رنگ شده و چالشهای جدیدی را موجب شده است که مدیران منابع انسانی در سازمانهای دولتی کشورمان باید با آنها برخورد کنند تا فعالیتها و وظایف خود را به‌طور اثربخش به انجام برسانند.عدم‌یکپارچگی عملیات مدیریت منابع انسانی، برنامه‌ریزی نیروی انسانی کوتاه‌مدت، پرداختهای وقت مزدی، نارسایی یا عدم‌شفافیت شرحهای وظیفه و شروط احراز، گزینشهای بی‌ارتباط یا کم‌ارتباط با وظایف شغلی و...نارضایتی گیرندگان خدمات یا مصرف‌کنندگان، بهره‌وری اندک، هدر رفتن منابع، کم‌انگیزگی کارکنان و امثال آن را به دنبال دارد و سازمان را رفته‌رفته از هدف خود دور می‌کند.این مقاله برآن است که با شناسایی روندها و چالشهای مرتبط با این وظایف، نگرشهای نوینی را پدید آورد.

خلاصه ماشینی:

"[4] (به تصویر صفحه مراجعه شود) جدول 1 برآورد ثروت در برخی از کشورها و سهم منابع انسانی در برابر سایر منابع اما سازمانهای ما تا چه اندازه در راه تحقق این امر گام برمی‌دارند؟تا چه حد نسبت به دگرگونیهای اجتماعی، فرهنگی، جمعیتی، علمی و فنی که با روندی فزاینده بر ما مسلط می شوند حساسیت نشان می‌دهند؟برنامه‌ریزی نیروی انسانی در بعد کلان کشور و در حیطه سازمانها، ساختارهای سازمانی، نظام طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل، رویه‌های ورود به خدمت و نظامهای حقوق و دستمزد تا چه اندازه با تغییرات کمی و کیفی جمعیت و بازار کار کشور همخوانی دارد؟آیا بافت جمعیتی کشور در حال حاضر از نظر گروههای سنی، سطح تحصیلات و مهارتها همان‌گونه است که بیست یا ده سال پیش بود و دست‌کم تا ده سال آینده نیز همین‌گونه خواهد بود؟آیا اساسا با همان قوانین، مقررات، رویه‌ها و روشهای گذشته باید با دنیای پرتلاطم امروز و دنیای ناشناخته فردا برخورد کرد؟پاسخ دو پرسش اخیر را تا حدی می‌توان در جدول 2 یافت‌[12]. واقعا آیا عناوین تشکیلاتی همچون«اداره کارگزینی»یا«اداره کل امور اداری» این فرایندها و وظایف را دربر می‌گیرند؟گذشته از این، حتی در سازمانهایی هم که این گروهبندی تا حدودی رعایت شده است و عناوینی همچون«اداره کل نیروی انسانی»یا«اداره کل منابع انسانی»و امثال آن برای آنها درنظر گرفته شده است، پیوند و تعاملی که بدان اشاره رفت تا چه میزان رعایت می‌شود؟مثلا آیا برای پی‌بردن به نیازهای آموزشی کارکنان، نتایج ارزشیابی عملکرد آنان مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد؟ روند رشد سیاستها و وظایف مدیریت منابع انسانی در جهان از استخدام و پرداخت مزد آغاز شد تا به امروز که به تأمین و نگهداری نیروی کار کیفی و حرفه‌گرایی این مدیریت تبدیل شده است؛بدین‌معنی که اکنون این واحد سازمانی جایگاه درخور توجهی همتراز با سایر واحدها در تصمیم‌گیری سازمان یافته است و بی‌گمان در آتیه نیز دستخوش تحولات بیشتر خواهد شد، زیرا چالشها همیشه وجود دارند."

  • دانلود HTML
  • دانلود PDF

برای مشاهده محتوای مقاله لازم است وارد پایگاه شوید. در صورتی که عضو نیستید از قسمت عضویت اقدام فرمایید.