Skip to main content
فهرست مقالات

نگاهی دیگر به مدیریت و توسعه سازمان در عصر حاضر

نویسنده:

(16 صفحه - از 103 تا 118)

کلید واژه های ماشینی : توسعه سازمان ،OD ،مشاور OD ،مدیریت و توسعه سازمان ،برنامه‌های OD ،برنامه‌های توسعه ،توسعه سازمانی ،برنامه‌های توسعه سازمان ،اجرای برنامه‌های OD ،حل تضادهای درون‌گروهی ،نقش مشاور OD ،مدیریت و توسعه سازمانی ،دشمن مشترک ،تضادهای درون‌گروهی و بین‌گروهی ،تضادهای درون‌گروهی ،شناخت موضوع و محتوی تغییر ،بین‌گروهی ،مدیران و مشاوران ،ضد ارزش‌ها ،موفقیت برنامه‌های OD ،مهندسی مدیریت ،روابط درون‌گروهی ،بهبود و توسعه سازمان ،OD و ،کارکنان سازمان ،شیوه تغییرات ،فرد در سازمان ،اصلاح رفتار ،شناخت موضوع ،ضد توسعه

بحث مدیریت و توسعه سازمانی که زمانی نه‌چندان دور(تقریبا پنجاه سال)از عمر آن در مباحث دانشگاهی و سازمانی می‌گذرد با گذشت زمان دستخوش تغییر و تحولات بسیاری شده‌ است که یکی از آنها در شیوه تغییرات کیفی نیروی انسانی(توسعه سازمان)و اهمیت گروه و روابط درون‌گروهی و بین‌گروهی در بهبود(توسعه)سازمان است.نکته دیگر در مهارت‌هایی‌ مشاور و اهمیت وی در تحقیق اهداف برنامه‌های توسعه سازمان است و بالاخره به دلیل همین‌ اهمیت کاربردی و مشاور OD در بهبود و توسعه سازمان در عصر حاضر می‌توان از OD به‌ عنوان مهندسی مدیریت نام برد.

خلاصه ماشینی:

"البته اینکه OD تا چه اندازه در سازمان‌های دولتی کاربرد دارد بحث تازه‌ای است‌ که تنها چند سالی از زمان طرح آن در سازمان‌های دولتی آمریکا می‌گذرد ولی مسلما در OD بر روی هیچ انسانی در هر سازمانی بسته نیست و لذا شناخت موضوع و محتوی تغییر در OD از اهمیت بسیار بالایی برای مدیران و مشاوران OD برخوردار است که ابتدا به شرح آن می‌پردازد و سپس باتوجه به این ریشه به شاخه‌ها و شیوه‌های‌ جدید OD در سازمان پرداخته خواهد شد: موضوع توسعه(تغییر)در OD انسان است و محتوی آن نیز5تغییر(توسعه) شخصیت پنهان سازمان(انسان)6. اگر این راه‌حل مؤثر نیافتد راه‌حل‌های نوین دیگری نیز برای حل‌ تضادهای درون‌گروهی و بین‌گروهی در سازمان وجود دارد که مهمترین این‌ راه‌حل‌ها عبارتند از: 1-دشمن مشترک را ملاک عمل قرار دادن و یا به عبارت دیگر توجه افکار عمومی سازمان(گروه)را متوجه خطراتی کرد که منافع مشروع همه را تحت الشعاع خود قرار داده است و یا اینکه رفع این اشکال موجب گستردگی و توسعه کار همه در سازمان خواهد شد. ولی ایفای نقش‌ توسعه‌ای به این مفهوم که سازمان درصدد اجرای برنامه‌های OD نیست ولی مدیر هم‌ بی‌میل به انجام پاره‌ای از اصلاحات و بهبود دراینباره در سازمان تحت مدیریت‌ خودش نمی‌باشد،هرچند که این حرکت جای برنامه‌های OD و وی نقش مشاور OD را نمی‌گیرد بلامانع است)می‌باید ابتدا به ساکن توجه نماید که روی چه‌چیزی‌ می‌خواهد در سازمان مداخله کند؟و به عبارت بهتر همانطور که در ابتدای مقاله آمد توجه نماید که روی انسان و در تغییر شخصیت وی می‌خواهد دخالت کند!پس با این‌ ترتیب لازم است اهداف و مسیر اجرای رسیدن به این هدف را کاملا شناسایی و مشخص کند و برای انجام این مهم و رخنه به درون شخصیت انسان برداشتن گام‌ اساسی و حساسی مطرح است که در مرحله دوم از آن نام می‌بریم و آن عبارت است‌ از: 2-شناخت ارزش‌ها و ضد ارزش‌ها برای کارکنان(مردم)موضوع برنامه‌های‌ : OD و اینکه برای آنها معروف و منکر چیست؟و از چه رفتارهایی باید بازداشته‌ شوند و به چه رفتارهایی باید تشویق شوند."

  • دانلود HTML
  • دانلود PDF

برای مشاهده محتوای مقاله لازم است وارد پایگاه شوید. در صورتی که عضو نیستید از قسمت عضویت اقدام فرمایید.