خلاصة:
با توسعه دانش و فناوری و گسترش حیطههای کسب و کار از جمله سازمانهای مجازی یا تحت
شبکه، بنگاههای اقتصادی گسترش یافته، ومحیط کسب و کار به محیطی رقابتی و پر از
چالش تبدیل گردیده و پارادایمهای جدیدی ظاهر شده که بقاء را برای بسیاری از
بنگاهها مشکل ساخته است. در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهای رقابتی تغییر شکل
دهند. بزرگترین امتیاز رقابتی در پارادایمهای جدید کسب و کار، یادگیری بیان شده
است.
از این رو، مرکزیت پارادایم جدید، یادگیری است. بنابراین، سازمانهایی موفقتر
هستند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یادبگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم
سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزایندهای
داشته است. سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در
برگیرنده آموزش نیز میبود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد میگیرند، یعنی
کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار میبرند.
در مقاله حاضر، ضمن تعریف سازمان یادگیرنده و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، سعی
میشود که عواملی (مانند استراتژی، مدیریت، فرهنگ و...) را که در ایجاد، شکلگیری و
رشد چنین سازمانی موثر است، معرفی کرده و سپس یادگیری سازمانی یا به عبارت دیگر،
ابعاد و انواع یادگیریهایی که در سازمان امکان پذیر است تشریح گردد.
ملخص الجهاز:
مقدمه برای سازمانهای یادگیرنده و یادگیری سازمانی تعاریف، ویژگیها و مدلهای مختلفی پیشنهاد و ارایه شده است که هر چند در ظاهر متفاوت هستند اما در نهایت به سر چشمه واحدی مربوط میشوند.
] فرهنگ و فضای حامی یادگیری اگر تمامی عوامل ایجاد سازمان یادگیرنده فراهم باشد اما فرهنگ لازم وجود نداشته باشد ایجاد سازمان یادگیرنده موفق نخواهد بود بعضی از شاخصههای فرهنگی عبارتنداز: ارزشها و باورها: در برگیرنده ارزشهای حامی یادگیری است که در ارتباطات سازمانی به طور مرتب از آن یاد میشود، یادگیری وارد مکالمات و زندگی کاری افراد میشود، افراد مسئولیت یادگیری خود را به عهده میگیرند و آزادند تا مفروضات را زیر سوال ببرند و بدون ترس از اتهام اشتباه کنند.
(شکل شماره یک) 1/3- یادگیری سازمانی: چگونه میتوان مطمئن شد که یادگیری انفرادی و تیمی برای تامین منافع همگان و کل سازمان انجام شده است؟ ممکن است علی رغم تمامی توانمند سازها و فرهنگ حامی و یادگیری فردی و تیمی، سازمان به عنوان یک کل یادنگرفته باشد .
این نوع یادگیری برپایه چرخه کامل یادگیری بنا شده است:(شکل شماره 3) برای مثال میتوان به تجربه وسیع جنرال الکتریک اشاره کرد که جک ولش مدیرعامل وقت آن شخصا" درگیر آن بود.
در واقع این نوع یادگیری در ارتباط باتوسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات ، طراحی مجدد سیاستها ، ساختارها ، سیستم ها وتکنیکها درمواجهه با تغییر مداوم فرضها درمورد خود و محیط قرار داشته و قادر است که سیستم های سنتی ریشه دوانده را که مبنای ارزشها هستند.