خلاصة:
ما هي الخصائص التي يجب أن يتمتع بها المديرون الرياديون؟ هل المدراء هم نفس رواد الأعمال، أم أنهم مختلفون عنهم؟ كيف يجب التعرف على سلوكهم وشخصيتهم؟ يعد تقييم السلوك إحدى طرق تحديد هذا البعد من السلوكيات. الخصائص هي إلى حد ما جذر السلوكيات. تهدف هذه المقالة إلى قياس هذه الخصائص لدى مديري شركة الاتصالات الإيرانية، بناءً على تنوع السلوكيات الريادية التي جمعها باحثو هذا المجال. وتشمل هذه الخصائص المرونة والمثابرة والعملية وتحمل المخاطر واقتناص الفرص والثقة بالنفس والحسم والانطواء ... والتي يعتبرونها جزءًا لا يتجزأ من شخصية رواد الأعمال. نظرًا لتنوع هذه الخصائص، تم اختيار 15 سمة من بين مجموعة السمات وتوزيعها على 82 مديرًا في شركة الاتصالات الإيرانية ثم تحليلها. تشير نتائج البحث إلى أن ريادة الأعمال لا ترتبط بالخبرة العملية أو الجنس أو المنصب التنظيمي، وأن متوسط الدرجات التي تم الحصول عليها من الاستبيان يشير إلى أن الدرجة في جميع الأبعاد أعلى من المتوسط النظري (2.5) وتقع بين 3 و 3.3. ومع ذلك، فإن الحصول على هذه الأرقام يشير إحصائيًا إلى وجود خصائص ريادية لدى المديرين، ولا يخفى أيضًا أن هذه الخصائص كامنة. قد لا تؤدي هذه الخصائص في الممارسة العملية إلى أنشطة وسلوكيات متوافقة. لمراقبة هذه الاختلافات، يجب تقييم السلوكيات والوظائف الريادية الفعلية.
ملخص الجهاز:
وأظهرت نتائج البحث أن ريادة الأعمال لا ترتبط بالخبرة العملية والجنس والمنصب التنظيمي، كما أن متوسط الدرجات التي تم الحصول عليها من الاستبيان يشير إلى أن الدرجة في جميع الأبعاد تتجاوز المتوسط النظري (٢٫٥) وتقع بين ٣ و ٣٫٣.
(Jahnson, 2001) رائد الأعمال هو الشخص الذي يمكنه تحديد فرص عمل جديدة أو أفكار جديدة مربحة، مع التدابير والأساليب العملية اللازمة للاكتفاء الذاتي، ويمكنه أيضًا نقل الفكرة إلى الآخرين أو تأسيس مشروع اقتصادي صغير (گرامي نژاد، ١٣٨٥، ص٤).
سلوك مديري ريادة الأعمال تظهر دراسات بورينز أن الابتكار وريادة الأعمال موجودان على جميع مستويات المنظمات، بما في ذلك المستويات التنفيذية (المديرين والموظفين) والمديرين المتوسطين، وعادة ما توجد سلوكيات داعمة على مستوى المديرين التنفيذيين؛ وقد لوحظت هذه النتائج ليس فقط في المنظمات الخاصة، ولكن أيضًا بدرجة أقل في المنظمات الحكومية.
(Zampetakis, 2007) يتفاعل مدراء ريادة الأعمال مع الاضطرابات وعدم اليقين البيئي ويسعون جاهدين لخلق موقع استراتيجي قوي، على الرغم من طبيعته المؤقتة؛ كما أنهم من خلال مبادراتهم النشطة، يتسببون في خلق عدم يقين بيئي في المنظمات الأخرى وبتخريب الوضع القائم، يخلقون فرصًا جديدة؛ إنهم يسعون إلى الاستيلاء على الفرص الجديدة قبل منافسيهم وهم يقظون ومتيقظون في مواجهة التهديدات المحتملة (مقيمي، ١٣٨٤، ص٢٠٧).
p ,٢٠٠٤ ,Katz) الجدول ٢ سلوك المديرين في مستويات مختلفة من المنظمة مستويات الإدارة الظروف التنظيمية سلوكيات رواد الأعمال المديرون التنفيذيون اتخاذ القرارات الأساسية وخلق عقلية ريادية وثقافة تنظيمية وآليات إدارة فعالة تحديد التوجيه والقيادة والتأكيد المديرون المتوسطون الدعم من المديرين التنفيذيين وتخصيص وقت كافٍ لإنجاز العمل ومنح السلطة وتمكين فعال إلهام الأبطال والجمع والتوفيق والتسهيل والتنفيذ المديرون الأساسيون تدريب ريادة الأعمال وتصميم العمل والثقافة التنظيمية ومهارات بناء الفريق الاهتمام بالتجارب والتكيف والتعزيز أطلق يوجين لويس ١، في عام ١٩٨٤، على القادة الناجحين في مجال الإدارة الحكومية لقب «ريادة الأعمال الحكومية»٢ واكتشف، من خلال دراسة وتحليل الحياة التنظيمية للقادة الناجحين في القطاع الحكومي ٣، أنهم يمتلكون مهارات ريادية.
(
, 
, 
)
