خلاصة:
إن رسم النموذج يسهل إمكانية توحيد التصورات المفاهيمية. النموذج الذي تم اختياره في هذا البحث هو النموذج الذي قدمه دير وهولدر وتم فحصه بالتفصيل في كتاب «مع با مبرجرو مشولم». يتكون هذا النموذج من أربعة أقسام، حيث إذا كان الاهتمام بالموارد داخل المنظمة كبيراً وكان مستوى سيطرتنا عليها في حده الأدنى، فإننا نكون في القسم الأبوي. الأقسام الأخرى هي: الالتزامية، والثانوية، والتعاقدية. حاول هذا المقال تسليط الضوء على ضرورة النظرة الشمولية في استراتيجيات جذب الموارد البشرية القائمة على البيئة سريعة التحول داخلياً وخارجياً في قوات الشرطة، وجذب آراء المسؤولين إلى تبعية طرق تطوير الموارد البشرية لاستراتيجيات جذب هذه الموارد القيمة والحيوية. أظهرت المعلومات التي تم الحصول عليها من آراء الخبراء استراتيجية توفير الموارد البشرية بناءً على نموذج دير وهولدر في الشرطة المدنية، والدرك قبل وبعد الثورة مع لجنة الثورة الإسلامية، كما قدم النموذج المقترح نفسه في هذا السياق فيما يتعلق بتوفير القوى العاملة المطلوبة لقوات الشرطة مع تقديم مقترحات تنفيذية.
ملخص الجهاز:
الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية في قوات الشرطة بجمهورية إيران الإسلامية (خلال العقود الثلاثة الأخيرة) بناءً على إطار دير وهولدر أمير حسين ياوري بافقي عضو هيئة التدريس بجامعة العلوم الشرطية الملخص إن رسم النموذج يتيح إمكانية توحيد التصورات المفاهيمية.
وقد أظهرت المعلومات التي تم الحصول عليها من آراء الخبراء أن استراتيجية تأمين الموارد البشرية تعتمد على نموذج دير وهولدر في الشرطة المدنية، والدرك قبل وبعد الثورة بالإضافة إلى لجنة الثورة الإسلامية، كما قدمت نموذجها المقترح في نفس السياق فيما يتعلق بتأمين القوى البشرية المطلوبة لقوات الشرطة مع تقديم مقترحات تنفيذية.
حيث يقوم كل طرف بحصر الكثير من المنافع والأضرار والتأكيد عليها، لدرجة أن بارون وكيربس (9991) (بامبرجر وشولم، 1831، ص 901) يعتبرون حالات تأمين القوى من الداخل منطقية عندما يكون: 1- عملية عمل المنظمة معقدة وصعبة للغاية؛ 2- عملية العمل مستقرة نسبياً، ووتيرة التغيير التكنولوجي بطيئة بما يكفي لتطوير رأس المال البشري داخل المنظمة؛ 3- سوق العمل ساخناً جداً والقوى العاملة المطلوبة نادرة في السوق الخارجية، وفي الوقت نفسه، لا تكون ظروف سوق العمل بحيث يرغب المتخصصون المحليون في مغادرة المنظمة؛ 4- لا يوجد ميل شديد للتطوير في استراتيجيات المنظمة؛ 5- يكون تركيز الثقافة التنظيمية على الاستقرار؛ أما سايمون (7491) (بامبرجر وشولم، 1831، ص 011)، فلديه رأي بخصوص أسباب جذب القوى من الأسواق الخارجية، ويرى أن هذا الأمر يحدث عند وجود الأسباب التالية: 1- سيطرة أكبر للمنظمة على عرض وأسعار العمالة؛ 2- سيطرة أكبر على قرارات الموظفين؛ 3- الحاجة الشديدة للابتكار والإبداع وضرورة زيادة قدرة الموظفين على تحمل المخاطر؛ 4- إمكانية تأمين قوى خارجية متخصصة بتكلفة أقل بكثير من تكاليف عملية تطوير الموظفين.
(
, 
, 
)
