تأثير قدرة ومهارة مديري الإصلاح الإداري في نجاح برامج الإصلاح الإداري مقالة

ملخص الجهاز:

في هذه الدراسة، كان الهدف هو تلقي وتحليل تصورات المستجيبين للاستبيان فيما يتعلق بمستوى كفاءة مديريهم المباشرين؛ ولكن بما أن معظم عينات البحث، إلى جانب نشاطهم في مجال الإصلاح الإداري، بناءً على النتائج الإحصائية، يمكن القول إنه كلما زادت كفاءة مديري الإصلاح، ومع افتراض ثبات العوامل الأخرى، زاد احتمال نجاح برامج الإصلاح. الجدول 4 التفاوض والحوار: تقييم مهارات وقدرات مديري الإصلاح (المتوسط و %) *1-إطلاقاً، 5-بدرجة كبيرة، 3-بدرجة متوسطة هـ) الإدارة الكلية الإدارة الكلية، بناءً على وجهات نظر بوتشانان وبادي (1992)، هي وإن كانت تتضمن وتدمج جوانب مختلفة من المهارات والقدرات الأخرى التي نوقشت سابقاً، إلا أنها تعبر عن مهارات يمكن مناقشتها في إطار وسياق مختلف [10]. هذه المهارة، إلى جانب المهارات المتعلقة بإقامة الاتصالات، وخلق التحفيز، وحل التناقضات، تُسمى من قبل بوتشانان وبادي (1992) «المهارات أو القدرات الناعمة» الجدول 2 تحديد الأهداف: تقييم مهارات وقدرات مديري الإصلاح (المتوسط و %) *1-إطلاقاً، 5-بدرجة كبيرة، 3-بدرجة متوسطة تساعد التوجهات الأفراد على التعرف بشكل أفضل على طبيعة التغييرات، والتأكد من أن الإدارة تبذل أقصى جهدها في استخدام الآراء المختلفة. الجدول 1 تحديد الأهداف: تقييم مهارات وقدرات مديري الإصلاح (المتوسط و %) المهارات والقدرات 1 2 3 4 5 المتوسط القدرة على صياغة أهداف واضحة ومقبولة 6/9% 27/6% 25/3% 25/3% 12/6% 3 مراجعة الاستراتيجيات في حال تغير الظروف 13/8% 33/3% 24/1% 23% 5/7% 2/7 تحديد تأثير التغييرات في الأقسام الأخرى 4/6% 26/4% 36/8% 23% 9/2% 3 *1-إطلاقاً، 5-بدرجة كبيرة، 3-بدرجة متوسطة يعرف الثقافة التنظيمية القوية بأنها الثقافة التي يعرف فيها الأفراد بالضبط ما هو متوقع منهم، كما أن الأهداف المتوقعة للمنظمة تكون واضحة تماماً بالنسبة لهم [1].