Abstract:
هدف این تحقیق بازشناسی مشاغل استراتژیک بر اساس تغییر در استراتژی همراه اول، است. از این رو پژوهش حاضر تلاش دارد ضمن بررسی و تحلیل رویکردهای کلاسیک طراحی و ارزیابی شغل و گونه شناسیهای متعدد استراتژی های منابع انسانی، ارزشیابی متفاوتی از مشاغل استراتژیک با توجه به استراتژی سازمان ارائه دهد. رویکرد پژوهش حاضر آمیخته (کیفی و کمی) بوده و از نظر شیوه گردآوری دادهها از نوع توصیفی (مطالعه موردی) میباشد. جامعه آماری پژوهش، مدیران شرکت همراه اول در نظر گرفته شده است. در مرحله کیفی با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند، دادههایی از 15 خبره از طریق مصاحبه جمع آوری شد و سپس در مرحله کمی با استفاده از پرسشنامه و توزیع آن ابتدا بین 147 نفر و سپس بین 24 نفر از خبرگان، داده های موردنیاز جمع آوری گردید. در مرحله کیفی با استفاده از نرم افزار MAXQDA-2020 تحلیل تِم انجام و معیارهای مشاغل استراتژیک تعیین شدند. در مرحله کمی پژوهش ابتدا تحلیل عاملی اکتشافی بر روی 147 پرسشنامه صورت گرفت و سپس به منظور مقایسه معیارها با یکدیگر و تعیین اولویت آنها، آزمون فریدمن بر روی 24 پرسشنامه انجام شد. در نهایت، عوامل 9 گانه تعیین کننده مشاغل استراتژیک به ترتیب اولویت اثر بلا تصدی، تاثیر استراتژیک، ارزش آفرینی، واریانس عملکرد، کمیابی متصدی، غیر قابل برون سپاری، پیامد خطا، پیامد انتصاب نادرست و ماهیت شغل میباشد.
The purpose of this research is to re-identify strategic jobs based on changes in the strategy of MCI. Therefore, the present study tries to review the classical approaches of job design and evaluation and various typologies of human resource strategies, and emphasizing on new approaches to job design and evaluation, provide a different evaluation jobs according to organization strategy, and by introducing some criteria for identifying and measuring the value of strategic jobs, pose a suitable basis for recruiting, compensating, succession planning and talent management. The present study has adopted a mixed method (qualitative and quantitative) approach and has employed a descriptive data collection method (case study). The study population is comprised of the managers of the MCI. In the qualitative part, purposive sampling was used to collect data from 15 experts through interviews and then in the quantitative part, a questionnaire was gathered, first from 147 and then from 24 experts in MCI. Then, using MAXQDA-2020 software, thematic analysis was performed on the interviews and the criteria for strategic jobs were identified. In the quantitative part of the research, first a Confirmatory Factor Analysis was conducted on the 147 questionnaires and then in order to compare the criteria with each other and prioritize them, a Friedman test analysis was conducted on the 24 questionnaires using SPSS26 software. Finally, the nine determinants of strategic jobs were identified in order of priority follows: non-tenure effect, strategic impact, value creation, performance variance, scarcity, non-outsourcability, error consequence, incorrect appointment consequence and job nature.
Machine summary:
در نهايت ، عوامل ٩ گانه تعيين کننده مشـاغل اسـتراتژيک بـه ترتيب اولويت اثر بلا تصدي ، تاثير استراتژيک ، ارزش آفريني ، واريانس عملکرد، کميابي متصدي ، غير قابل برون سپاري ، پيامد خطا، پيامد انتصاب نادرست و ماهيت شغل مي باشد.
از اين رو شرکت ارتباطات سيار همراه اول در راستاي تغيير ساختار سازماني با رويکرد تاکيد بر افراد با عملکرد بالا، نيازمند شناسايي و باز طرحي مشاغل مورد نياز است تا از اين طريق بتواند سرمايه گذاري متناسبي نسبت به مشاغل مختلف داشته باشد بنابراين ، توجه به رويکردهاي جديد طراحي شغل جهت بازآفريني مشاغل و همچنين شناسايي مشاغل استراتژيک موجود براساس استراتژي جديد اجتناب ناپذير است .
بنابراين از يک سو با توجه به بررسي ادبيات نظري و تحليل روش هاي مختلف ارزشيابي شغل و مشاغل استراتژيک ، و هچنين نيازمندي سازمان ها به منظور سرمايه گذاري متناسب نسبت به مشاغل مختلف که مبناي مناسبي براي جذب ، آموزش ، نگهداري ، جبران خدمات ، جانشين پروري و مديريت استعداد ميباشد، اين پژوهش به شناسايي و تعيين شاخص ها و اولويت بندي آنها جهت شناسايي مشاغل استراتژيک ميپردازد.
محقق ابتدا با مشاهده و بررسي و شناسايي ارزشيابي و طبقه بندي موجود مشاغل در شرکت همراه اول و مصاحبه هاي عميق با خبرگان به شناخت وضعيت و درک صحيح از مشکل رسيد بعد از آن براي شناسايي و سپس سنجش ميزان اهميت مشاغل استراتژيک از پرسشنامه و مصاحبه استفاده شده است .
(2018); Strategic management of human resources (practical guide), cultural research office..