چکیده:
اﻣﺮوزه، زﻧﺎن و ﻣﺮدان ﻓﻌﺎﻻﻧﻪ ﺑﺮای ﻧﻘﺶﻫﺎی ﻛﺎری و ﻧﻘـﺶﻫـﺎی ﺧـﺎﻧﻮادﮔﻲ ﺧـﻮد ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، اﻣﺎ رﺷﺪ ﺣﺮﻓﻪای ﻣﺮدان ﻛﻤﺘﺮ از زﻧﺎن از ﻧﻘﺶﻫـﺎی ﭼﻨـﺪﮔﺎﻧـﻪ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﻴﺮد. اﻛﻨﻮن، ﺑﺴﻴﺎری از ﻧﻈﺮﻳﻪﭘﺮدازان رﺷـﺪ ﺣﺮﻓـﻪای ﺑـﻪ دﻧﺒـﺎل ﻧﻈﺮﻳـﻪای ﻛﻞﮔﺮا ﺑﺮای ﻓﻬﻢ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻣﻬﻢ ﺷﻐﻞ و ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺳﺎﻳﺮ ﻧﻘﺶﻫـﺎی زﻧـﺪﮔﻲ ﺑـﺮ آن ﻫﺴـﺘﻨﺪ. اﻛﺜﺮ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎی ﻛﻞﮔﺮا ﺑﻪ رﺷﺪ ﺣﺮﻓﻪای زﻧﺎن ﻣﺮﺑﻮطاﻧﺪ، ﭼﺮا ﻛﻪ آﻧﻬـﺎ اﻏﻠـﺐ ﺑـﻪ دﻧﺒﺎل ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻧﻘﺶﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن و ﻧﺎﺳﺎزﮔﺎر ﺧﻮد در زﻧﺪﮔﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺷـﺎﻏﻞ ﺑـﻮدن، ﻫﻤﺴﺮ ﺑﻮدن و ﻣﺎدر ﺑﻮدن ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎی اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻛﻪ ﺑﻪ روش ﭘﻴﻤﺎﻳﺸﻲ در ﻣﻴﺎن ﻧﻤﻮﻧﻪای از اﺳـﺘﺎدان زن ده داﻧﺸﮕﺎه ﺑﺮﺗﺮ ﻛﺸﻮر )ﺗﺤﺖ ﭘﻮﺷﺶ وزارت ﻋﻠـﻮم، ﺗﺤﻘﻴﻘـﺎت و ﻓﻨـﺎوری( ﺻـﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ، ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﺑﺎ وﺟﻮد اﻳﻨﻜﻪ اوﻟﻮﻳﺖ ﻧﻘﺶ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ در ﻣﻴﺎن اﺳـﺘﺎدان زن ﺑﺴﻴﺎر ﺑﺎﻻﺳﺖ، اوﻟﻮﻳﺖ ﻧﻘﺶ ﺷـﻐﻠﻲ ﺗﻘﺮﻳﺒـﺎ ﭘـﺎﻳﻴﻦ اﺳـﺖ. ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ، ادراک از ﺗﻌـﺎرض ﺷـﻐﻠﻲ ـ ﺧـﺎﻧﻮادﮔﻲ در ﻣﻴـﺎن اﺳـﺘﺎدان زن )در ﺻـﻮرت ﭘـﺬﻳﺮش ﭘﺴـﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ( ﻧﺴﺒﺘﺎ ﺑﺎﻻﺳﺖ، درﺣﺎﻟﻲﻛﻪ ﺣﺲ ﺧﻮدﻛﺎرآﻣﺪی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌﺎرض ﺷـﻐﻠﻲ ـ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ در آﻧﺎن در ﺣﺪ ﺗﻘﺮﻳﺒﺎ ﭘﺎﻳﻴﻨﻲ ﻗﺮار دارد. ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎی ﺣﺎﺻﻞ از آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ اوﻟﻮﻳﺖﻗﺎﻳﻞﺷﺪن ﺑﺮای ﻧﻘﺶ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺮ اﻧﮕﻴﺰة دروﻧﻲ ﺑﺮای ﭘﻴﺸـﺮﻓﺖ در ﺳﻠﺴـﻠﻪﻣﺮاﺗـﺐ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺣﻀـﻮر در ردهﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺜﺒﺘﻲ دارد، ﻫﺮﭼﻨﺪ در ﻣﻴﺎن اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺑﺮﺟﺴﺘﮕﻲ ﻧﻘﺶ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﻘﺮﻳﺒﺎ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪی دارﻧﺪ، ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪی ﺣﺎﺻـﻞ از ﻧﻬـﺎد ﺧـﺎﻧﻮاده ﺑﺮاﻳﺸـﺎن ﻣﻬﻢﺗﺮ اﺳﺖ، آرزوﻣﻨﺪی ﻛﻤﺘﺮی ﺑﺮای ﺣﻀﻮر در ردهﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ دارﻧﺪ. ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ، ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻫﺮ ﭼﻪ اﻓـﺮاد ﻧﮕـﺮش ﻣﺜﺒﺘـﻲ ﺑـﻪ ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﺧـﻮد ﺑـﺮای ﺗﺮﻛﻴـﺐ ﻧﻘﺶﻫﺎی ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﺗﻌﺎرض ﻣﻴﺎن ﻧﻘﺶﻫﺎی ﺷﻐﻠﻲ و ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ را ﻛﻤﺘﺮ اﺣﺴﺎس ﻛﺮده و ﻳﺎ اﻳﻦ ﺗﻌﺎرﺿﺎت را ﺑﻪ ﻧﺤﻮ ﺑﻬﺘﺮی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. ادراک ﻛﻤﺘﺮ از ﺗﻌﺎرض ﺷﻐﻠﻲ ـ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ ﻧﻴﺰ ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ اﻧﮕﻴﺰة دروﻧﻲ ﺑﺮای ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺷـﻐﻠﻲ و رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ردهﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﻣﻲﮔﺮدد. ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎی اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ در زﻣﻴﻨﺔ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻧﻘﺶﻫﺎی ﭼﻨﺪﮔﺎﻧـﺔ زﻧـﺎن ﺑـﺮ آرزوﻣﻨـﺪی ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ آﻧﺎن، ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺑﺮ ﻣﻮاﻧﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺑﻲﺗﻮﺟﻬﻲ ﺑﻪ ﺗـﺄﺛﻴﺮ اﻧﺘﺨـﺎﺑﻲ )ﺑﺮﺟﺴﺘﮕﻲ ﻧﻘﺶ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ( و ﻏﻴﺮ اﻧﺘﺨﺎﺑﻲ )ﺗﻌﺎرض ﺷﻐﻠﻲ ـ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ( ﻧﻘﺶﻫﺎی ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ زﻧﺎن ﺑﺮ ﺑﻲﻣﻴﻠﻲ آﻧﺎن ﺑﻪ ﺣﻀﻮر در ﭘﺴﺖﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ، دﻳﺪﮔﺎه ﻧﺎﻛﺎﻣﻠﻲ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ اراﺋﻪ ﻣﻲدﻫﺪ و ﻻزم اﺳﺖ در ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ زﻧـﺎن، اﻳـﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﺪ ﻧﻈﺮ ﻗﺮار ﮔﻴﺮﻧﺪ.
خلاصه ماشینی:
"ﺑﺮای آزﻣﻮن و ﺳـﻨﺠﺶ ادراک از ﺗﻌﺎرض ﺷﻐﻠﻲ ـ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ، ﺗﺮﻛﻴﺒﻲ از ﺳﺆاﻻت ﭘﺮﺳـﺶﻧـﺎمة ﺗﻌـﺎرض ﺷـﻐﻠﻲ ـ ﺧـﺎﻧﻮادﮔﻲ ﭘﮋوﻫﺶﻧﺎﻣﺔ زﻧﺎن، ﺳﺎل ﺳﻮم، ﺷﻤﺎرة دوم، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 1931 23 آرزوﻣﻨﺪی ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ در زﻧﺎن و ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮﭘﺬﻳﺮی آن ...
ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺑﻮدن ﻧﻘﺶ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﻴﺰ ﺣﺎﻛﻲ از اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺷﻐﻞ اﺳﺘﺎدان زن ﭘﮋوﻫﺶﻧﺎﻣﺔ زﻧﺎن، ﺳﺎل ﺳﻮم، ﺷﻤﺎرة دوم، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 1931 04 آرزوﻣﻨﺪی ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ در زﻧﺎن و ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮﭘﺬﻳﺮی آن ...
ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺗﻌﺎرﺿﺎت ﺷﻐﻠﻲ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ ﺑﺮ آرزوﻣﻨﺪی ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ در ﺑﺴـﻴﺎری از ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﭘﻴﺸﻴﻦ اﺛﺒﺎت ﺷﺪه اﺳﺖ ) ;0002 ,O’brien et al, 2000; Friedman and Greenhaus 8991 , ،(Luzzo and McWhirter, 2001; Farmer et alﺑﺮﺧﻲ از ﻧﻮﻳﺴﻨﺪﮔﺎن ﺑﺎ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺑﺮ اﻳـﻦ اﻣﺮ، ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺣﻀﻮرﻧﺪاﺷﺘﻦ زﻧﺎن را در ردهﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ از دوش ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺮداﺷـﺘﻪ و آن را ﺣﺎﺻﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ و اﻧﺘﺨﺎبﻫﺎی ﺷﺨﺼﻲ ﺧﻮد زﻧﺎن داﻧﺴﺘﻪاﻧـﺪ، ﺑـﺪون اﻳﻨﻜـﻪ ﻓﺮﻫﻨـﮓﻫـﺎی ﭘﮋوﻫﺶﻧﺎﻣﺔ زﻧﺎن، ﺳﺎل ﺳﻮم، ﺷﻤﺎرة دوم، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 1931 ﺷﻬﻼ ﺑﺮﺟﻌﻠﻲﻟﻮ و دﻳﮕﺮان 34 ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺗﻮﺟﻬﻲ ﺑﻪ ﻣﺒﺎﺣﺚ ﺗﻌﺎدل ﺷﻐﻠﻲ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ ﻧﺪارﻧﺪ، ﺑﻪ ﭼـﺎﻟﺶ ﻛﺸـﻴﺪه ﺷـﻮد.
ﺑـﺎ درﻧﻈﺮﮔﺮﻓﺘﻦ اﻳﻨﻜﻪ ﺟﺎﻣﻌﺔ آﻣﺎری در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ، اﺳﺘﺎدان زن داﻧﺸﮕﺎهﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺻﺮف زﻣﺎن ﺑﺮای ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺣﺘـﻲ در ﺗﻌﻄـﻴﻼت آﺧـﺮ ﻫﻔﺘـﻪ و اﺳـﺘﻔﺎده از ﺗﻌﻄـﻴﻼت ﺑـﺮای ﺷـﺮﻛﺖ در ﻓﺮﺻﺖﻫﺎی ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﻲ و ﻛﻨﻔﺮاﻧﺲﻫﺎی داﺧﻠﻲ و ﺑﻴﻦاﻟﻤﻠﻠﻲ، ﻣﺸﺎﻏﻞ داﻧﺸﮕﺎﻫﻲ را در ﻓﺮﻫﻨـﮓ ﻧﺎﻧﻮﺷﺘﺔ ﺳﺎﻋﺎت ﻛﺎری ﻃﻮﻻﻧﻲ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ، ﻻزم اﺳﺖ داﻧﺸﮕﺎهﻫـﺎ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻣﻬـﻢﺗـﺮﻳﻦ و ﻓﺮﻫﻴﺨﺘﻪﺗﺮﻳﻦ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ در ﺑﻪﭼﺎﻟﺶﻛﺸﻴﺪن ﭼﻨﻴﻦ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺗﻲ ﭘﻴﺸﮕﺎم ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﻓﻘﻂ ﺑﻪ اراﺋـﺔ راﻫﻜﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺎﻋﺎت ﻛﺎری اﻧﻌﻄﺎفﭘﺬﻳﺮ و ﻣﺮﺧﺼﻲﻫﺎی ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ ﺑﺴﻨﺪه ﻧﻜﻨﻨـﺪ، ﭼـﺮا ﻛﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ آرزوﻣﻨﺪی ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﻧﺴﺒﺘﺎ ﺑﺎﻻ در ﺗﻌﺪاد ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﻲ از اﺳـﺘﺎدان زن، ﺗﻐﻴﻴـﺮ در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮای اﺳﺘﻔﺎده از ﻇﺮﻓﻴﺖﻫﺎی ﺑﺎﻟﻘﻮة آﻧﺎن ﺿﺮوری اﺳﺖ."