چکیده:
مطالعه موردی حاضر، به منظور بهینه سازی فرایند مدیریت استعداد جاری در شرکت نفت و گاز پارس انجام شد. روش پژوهش، روش آمیخته (کمی – کیفی) دو مرحله ای است. در مرحله کمی، با بکارگیری پرسشنامه محقق ساخته و با روش نمونه¬گیری تصادفی و حجم نمونه به تعداد 267 نفر از میان کلیه کارکنان با استفاده از فرمول کوکران و از طریق بکارگیری پرسشنامه محقق شاخته، شکاف بین وضعیت موجود مدیریت استعداد و حالت مطلوب بررسی شد. در مرحله کیفی، با استفاده از مصاحبه¬های نیمه ساختار یافته در بین 24 مدیر انتخاب شده به روش نمونه¬گیری هدفمند، شکاف¬های موجود در ابعاد مدیریت استعداد به روش تحلیل محتوای جهت¬دار و تلخیصی تحلیل شد. نتایج حاصل از داده¬های کمی نشان داد که بین وضعیت موجود در تمام مولفه¬های مدیریت استعداد (کشف، توسعه، ارزیابی و نگهداشت) و حالت مطلوب آنها فاصله معنادار وجود دارد. با توجه به اختلاف¬های آشکار شده حاصل از تحلیل محتوای کیفی مصاحبه¬ها در هر بعد، به منظور بهینه-سازی سیستم مدیریت استعداد کنونی در شرکت، مدل پیشتهادی ارائه گردید. این مدل به مسئولین امر کمک می¬کند تا به جای تکرار آنچه در مدیریت منابع انسانی انجام می-شود، چارچوب منسجمی را برای کشف، توسعه، ارزیابی و نگهداشت سرمایه¬های انسانی ارزشمند پیش روی داشته باشند و بدین وسیله پاسخگوی چالش¬ها و نیازهای نو ظهور باشند.
خلاصه ماشینی:
Hirsh,2008 کشف و توسعه افراد مستعد − از مدیریت استعداد به عنوان ابزاری برای بهبود فرایند استخدام و توسعه افراد با مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای مواجـه بـا نیازهای فعلی سازمان استفاده می کنند − فرایندی را پیشنهاد می دهد که در آن سازمان ، افـرادی را بـرای حال و آینده شناسایی و اداره کرده و سپس توسعه می دهد Bhatnagar,2007 2006b،CIPD مدیریت افراد مستعد از طریق کارکردهای منابع انسانی − مدیریت اسـتعداد دارای ٥ مؤلفـه جـذب ، شناسـایی ، توسـعه ، بـه کارگیری و در گیر کردن است که به اداره کارکنان مستعد کمـک می کند − به مجموعه فعالیت هایی گفته می شود که کارفرما برای استخدام ، آموزش ، توسعه و بـه طـور کلـی اداره آن دسـته از کارکنـانی کـه مشاغل اجرایی و با اهمیـت سـازمان را در دسـت دارنـد اسـتفاده 2007, ،Uren 2004, ،Cappelli می کند − مدیریت استعداد مبتنـی بـر هماهنـگ سـازی و یکپارچـه سـازی فعالیت های شناسایی استعداد، جذب اسـتعداد، توسـعه اسـتعداد، نگهداری اسـتعداد، اداره کـردن اسـتعداد، برنامـه ریـزی جانـشین پروری ، تغییر فرهنگ سـازمانی بـه فرهنـگ متناسـب بـا رویکـرد مدیریت استعداد و ارزیابی استعداد در سازمان است 2002,Rothwell، برنامه ریزی جانشین پروری − مدیریت استعداد فرایندی است که به طور نظام منـد، شـکاف بـین سـرمایه انـسانی موجـود در سـازمان و اسـتعدادهای رهبـری کـه سازمان برای پاسخگویی به چالش های آینده به آن نیـاز دارد را از بین می برد Wellins, Smith & Rogers,2006 مدیریت راهبردی استعداد − مدیریت استعداد به مدیریت راهبردی جریان موجـود اسـتعداد در سازمان می پردازد تا اطمینان حاصل شود که متناسب بـا اهـداف راهبردی سـازمان ، افـراد مناسـب در زمـان مناسـب و در مـشاغل مناسب در سازمان مشغول به کار و فعالیت هستند Duttagupta,2005 Williams,2000 همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می گردد، گاهی مدیریت استعداد به عنوان یک کارکرد مدیریتی ، و یا به عنوان یکی از وظایف بخش مدیریت منابع انسانی (٢٠٠٠,Williams)، و در پاره ای از موارد به عنوان وظیفه ی رهبری سازمان (٢٠٠٤,Sincliar ) و گاهی هم به عنوان تلاش مشترک مدیریت سازمان و مدیریت منابع انسانی (٢٠٠١,.