چکیده:
راهبردهای بخش منابع انسانی جهت گیری کلی عملکرد عوامل انسانی را به منظور دست یابی بـه اهـداف سازمان مشخص میکنند؛ به گونه ای که استفاده از راهبردهای گوناگون منابع انسانی میتوانـد امکـان تحقـق مقاصد کلی سازمان را به طور موثری افزایش و یا کاهش دهد. بر این اسـاس ، تـلاش سـازمان هـا بـرای نیـل بـه اهداف اولیه و اصلیشان در راستای راهبرد کلی سازمان و دست یابی به نوعی مزیت رقابتی در این باره مـدیران را متوجه مفهومی نوظهور با عنوان «تناسب راهبردی» کرده است ؛ بر مبنای ایـن مفهـوم ، کامیـابی و موفقیـت سازمان در حرکت به سوی اجرای راهبرد کلی سازمان ، از یک سو، متوقف بر ایجاد نوعی همـاهنگی و تناسـب میان راهبرد منابع انسانی با راهبرد اصلی سازمان است و، از سوی دیگر، مستلزم وجـود انسـجام و همـاهنگی کامل میان راهبردها و سیاست های گوناگون بخش منابع انسانی است . پژوهش حاضر با هدف تبیـین چگـونگی ایجـاد همـاهنگی میـان راهبــرد سـازمان بـا راهبردهـای منـابع انسـانی، ضـمن اتخـاذ رویکـردی اسـنادی و توصیف گونه ، اقدام به شناسایی راهبردهای اصلی منابع انسانی در قالب چهار راهبرد اصلی (متعهدانه ، پدرانه ، پیمان کارانه و ثانویه ) کرده است ؛ همچنین ، پس از تبیین معنای تناسب راهبردی و موانع احتمـالی آن ، بررسـی کرده است که هر یک از آن راهبردهای چهارگانه با کدام نوع از راهبردهای سازمانی هماهنگی و تناسب دارد.
خلاصه ماشینی:
در این رویکرد، منابع انسـانی بایـد بـه مثابه عاملی مهم و راهبردی در دست یابی به موفقیت سازمانی مد نظر قرار گیرد؛ این امر، نه فقط به دلیل نقش آن در اثربخشی راهبردهای مدیریت بلکه ، به دلیل نقش نهفته آن (به مثابه ) منبعی برای کسب مزیت رقابتی پایدار است (٢٠٠٨ ,Shyu &Wang ).
همچنین متأسفانه هنوز جایگاه کلیدی و نقش راهبردی منـابع انسـانی در افـزایش بهـره وری، کـارایی و اثربخشی سازمان ها در بلندمدت ، برای بسیاری از دست اندرکاران اجرایـی، روشـن و مشـخص نشده است (جزنی، ١٣٨٢)؛ این امر نیز ضرورت تمرکز هر چه بیشتر بـر ارتباطـات راهبـردی موجود میان منابع انسانی با اهداف و راهبردهای کلی سازمان را ایجاب میکند.
در واقع ، فرض اساسی و ثابت در تمامی تعاریف و مفهوم سازیها از (تناسب ) یا هم ردیفـی ایـن اسـت که سازمان ها، زمانی که به انطباق دست مییابند، اثربخش تـر و کـاراتر عمـل خواهنـد کـرد (نسبت به زمانی که چنین انطباقی در سازمان وجود ندارد) (فراحی، ١٣٨٥)؛ حتی سازمان هـا میتوانند، از طریق هم راستایی راهبردی و سرمایه گذاری در سیاست ها و فعالیت هـای منـابع انسانی به لحاظ مالی کسب سود کنند (٢٠٠٤ , Human Resource Management).
صاحب نظران معتقدند که یکپارچگی راهبردی برای ایجاد هم خـوانی بـین راهبـرد منـابع انسانی و راهبرد سازمان ضروری است ؛ زیرا این دو راهبرد مکمل یکدیگرنـد (آرمسـترانگ ، ترجمه اعرابی و ایزدی، ١٣٨١) و فقط در صورت برقراری چنین تناسبی است که می توان به فرایند راهنمای رسمی (٢٠٠٢ ,Friday &Friday )، برای هدایت و راهنمایی همه برنامـه هـای سازمان (در بخش ها و سطوح مختلف )، دست یافـت .