چکیده:
مسئله اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی است . هدف پژوهش در واقع تعیـین رابطـه ویژگیهای رهبری تحول آفرین با عملکرد سازمان است . این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است . جامعـه آمـاری پـژوهش شـده شامل ٣٢٠ نفر از معاونان و روسـای ٣٧ سـازمان دولتـی اسـتان کرمـان اسـت . نمونـه آمـاری ایـن پـژوهش ، بـا اسـتفاده از فرمـول نمونه گیری از جامعه محدود، ١٧٩ نفر محاسبه شد. روش نمونه گیری در این پژوهش از نوع تصادفی ساده است . ابزار انـدازه گیـری دربارة رهبری تحول آفرین پرسش نامه چند عاملی رهبری و دربارة عملکرد سازمانی پرسـش نامـه الگـوی تعـالی کیفیـت اروپاسـت . برای تحلیل داده ها از آزمون ضریب همبستگی و رگرسیون چنـد متغیـره (گـام بـه گـام ) اسـتفاده شـد. پـس از جمـع آوری و تحلیـل پرسش نامه به کمـک نـرم افـزار اس .پـی.اس .اس .، نتـایج حاصـل از پـژوهش نشـان داد کـه رابطـه ای مثبـت و معنـادار بـین رهبـری تحول آفرین و مولفه های آن (ویژگی آرمانی، رفتار آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی) و عملکـرد سـازمانی وجود دارد. از مقایسه نتایج آماری برای تک تک مولفه های رهبری تحول آفرین با عملکرد سازمان نیز این نتیجه به دسـت آمـد کـه عملکرد سازمانی با مولفه ترغیب ذهنی ارتباط بیشتری دارد. با توجه به همبستگی به دست آمده از سـبک هـای رهبـری بـا عملکـرد سازمان ، نتیجه به دست آمده این بود که عملکرد سازمان با سبک رهبری تحول آفرین ارتباط بیشتری دارد و موثرتر اسـت . همچنـین تحلیل رگرسیون چند متغیره بیان کنندة این است که ، از میان مولفه های رهبری تحول آفرین ، رفتار آرمانی و ترغیب ذهنـی بیشـترین تاثیر را در عملکرد سازمان میگذارد.
خلاصه ماشینی:
از مقایسۀ نتایج آماری برای تک تک مؤلفه های رهبری تحول آفرین با عملکرد سازمان نیز این نتیجه به دسـت آمـد کـه عملکرد سازمانی با مؤلفۀ ترغیب ذهنی ارتباط بیشتری دارد.
همچنـین تحلیل رگرسیون چند متغیره بیان کنندة این است که ، از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین ، رفتار آرمانی و ترغیب ذهنـی بیشـترین تأثیر را در عملکرد سازمان میگذارد.
با توجه به موارد ذکر شده ، سؤال اصلی تحقیق این است که آیا بین سبک رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی در جامعۀ پژوهش شده رابطه ای معنادار وجود دارد.
Multi- Factor Leadership Questionniar (MLQ) مسئله سال ها فکر محققان را به خود مشغول کرده است که چه چیزی باعث می شود افرادی خاص سبک رهبری تحول آفرین را انتخاب کنند و چه چیزی باعث می شود برخی از رهبران مؤثرتر از دیگران باشند (٢٠٠٠ ,Bono &Judge ).
McCall- Kennedy & Anderson است ؛ بنابراین سازمان ها باید برای جذب و پرورش ویژگیهای رهبری تحول آفـرین در بـین رهبران به منظور افزایش عملکرد کارکنانشان تلاش کنند .
بابک قسیم (١٣٨٩) در پایان نامۀ خود اثر میانجیگری مؤلفـه هـای تـیم محـوری و تعهـد سازمانی کارکنان بر رابطۀ بین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی را در بخش بازاریـابی سازمان های تحقیق و توسعه صنعت نفت ایران بررسی کرد.
افزون بر آن ، در این پژوهش ، به منظور بررسی بیشتر و دقیق تر ارتباط میـان رهبـری تحول آفرین و عملکرد سازمان ، رابطۀ رهبری تبادلی و رهبری غیر مداخله گر نیز بـا عملکـرد سازمان بررسی شده که نتایج حاصل در جدول شمارة (٣) آمده است .