چکیده:
تحقیق حاضر درصدد سنجش میزان کارآمدی کارکنان؛ ارایهی راهکارها و سیاستهای ارتقای آن است. از این منظر، ضمن مروری که بر فضای مفهومی موضوع دارد؛ از دو رویکرد روانشناختی و مدیریتی برای تبیین مسئلهی یادشده بهره گرفته است. با کاربرد روش پیمایش و با استفاده از ابزار پرسشنامه، بر روی 600 نفر از کارکنان واقع در واحدهای تابعهی منتخب ساعس ناجا در سطح کشور که از طریق نمونهگیری خوشهای چندمرحلهای با سطح خطای 038/0 و ضریب اطمینان 95 درصد انتخاب شده بودند، اطلاعات و دادههای موردنیاز جمعآوری گردید. برای احتساب اعتبار شاخصها از اعتبار محتوایی صوری و برای محاسبهی روایی شاخصها از ضریب آلفای کرونباخ با دامنهی صفر تا یک استفاده شده است. یافتههای تحقیق نشان میدهد که در بخش تحلیل رگرسیونی، متغیرهای انگیزهی شغلی ، رضایت شغلی، درک عدالت سازمانی و سبک مدیریت، تأثیر معناداری را با متغیر وابستهی تحقیق نشان دادهاند و در مجموع 34 درصد از واریانس و تغییرات میزان کارآمدی کارکنان را تبیین کردند که در این میان، متغیر رضایت شغلی با بتای 22/0 از بیشترین میزان تأثیر بر کارآمدی کارکنان برخوردار بود.
خلاصه ماشینی:
با توجه به سوابق تجربی و نظری تحقیق و با توجه به متغیرهای بهدست آمده از این سوابق، متغیرهای تحقیق و مدل علی نظری کارآمدی کارکنان به شرح زیر معرفی و ارایه میگردد: کارآمدی کارکنان (رویکرد نظری ترکیبی) رضایت شغلی کارکنان (رویکری فردریک هرزبرگ) انگیزش شغلی کارکنان (رویکرد روانشناختی انتظار) سبک مدیریت (رویکرد رنسس لیکرت) درک عدالت سازمانی (رویکرد اختلاف و برابری) فرصت سازمانی کارکنان (رویکرد موس کانتر) <H5>بنابراین، فرضیههای اصلی تحقیق عبارتند از: </H5> بین رضایت شغلی کارکنان ساعس ناجا و میزان کارآمدی آنها، رابطهای معنادار وجود دارد.
* بین دو متغیر سبک مدیریت ساعس ناجا و میزان کارآمدی کارکنان رابطهای معنادار در سطح خطای 01/0 وجود دارد.
همچنین ضریب تاو سی کندال سامرز با میزان 24/0 گویای تأثیر مستقیم و نسبتا متوسطی بین دو متغیر سبک مدیریت ساعس ناجا و کارآمدی کارکنان است و بیانگر این مطلب میباشد که 24 درصد از واریانس متغیر کارآمدی کارکنان توسط متغیر مستقل سبک مدیریت ساعس ناجا قابل تبیین است.
* بین درک عدالت سازمانی کارکنان و میزان کارآمدی آنها تأثیر معناداری در حدود 25/0 وجود دارد که از این مقدار 17/0 بهصورت مستقیم و 08/0 بهصورت غیرمستقیم و از طریق متغیر رضایت شغلی و انگیزهی شغلی بر میزان کارآمدی کارکنان اثر میگذارد.
* بین سبک مدیریت سازمان و میزان کارآمدی آنها تأثیر معناداری در حدود 22/0 وجود دارد که از این مقدار 16/0 بهصورت مستقیم و 06/0 بهصورت غیرمستقیم و از طریق متغیر رضایت شغلی و انگیزهی شغلی بر میزان کارآمدی کارکنان اثر میگذارد.