چکیده:
هدف پژوهش حاضر، تعیین نقش واسطهای اعتماد سازمانی در رابطه ی بین عدالت سازمانی و یادگیری سازمانی به روش تحلیل مسیر میباشد. برای این منظور با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده ۱۵۰ نفر از کارکنان اداره ورزش و جوانان استان فارس انتخاب و به پرسشنامههای متشکل از ابعادعدالت سازمانی، یادگیری سازمانی واعتماد سازمانی پاسخ دادند. نتایج پژوهش به طور کلی نشان داد که رابطه ی عدالت سازمانی و یادگیری سازمانی، تحت ﺗﺄثیر ابعاد اعتماد سازمانی است. ابعاد(عدالت تعاملی، عدالت رویه ای و عدالت توزیعی)عدالت سازمانی بر یادگیری سازمانی دارای اثر غیرمستقیم و مثبت می باشند. نتایج همچنین نشان داد از میان ابعاد اعتماد سازمانی(شایستگی، یکپارچگی و حسن نیت) حسن نیت بیشترین اثر مستقیم و مثبت را بر روی یادگیری سازمانی دارد. از میان ابعاد عدالت سازمانی(عدالت تعاملی، عدالت رویه ای و عدالت توزیعی)عدالت تعاملی بیشترین اثر غیر مستقیم و مثبت را بر روی یادگیری سازمانی دارد. همچنین در بررسی مدل برازش شده پژوهش میبینیم که میزان واریانس تبیین شده یادگیری سازمانی، برابر با ٣٢/٠ میباشد.
The present study aimed to determine the mediating role of organizational trust in the relationship between organizational justice and organizational learning through path analysis. 150 staffs from Youth and Sport Administration of Fars province were selected using simple random sampling and answered to a questionnaire consisted of organizational justice، organizational learning and organizational trust dimensions. The results generally demonstrated that the relationship between organizational justice and organizational learning is influenced by organizational trust dimensions. Organizational justice dimensions (interactional justice، procedural justice and distributive justice) have positive indirect effect on organizational learning. Moreover، the results showed that amongst organizational trust dimensions (competence، integrity and goodwill)، goodwill has the most positive direct effect on organizational learning. Among the organizational justice dimensions (interactional justice، procedural justice and distributive justice)، interactional justice has the most positive direct effect on organizational learning. Looking at the fitted model of the study، it is evident that the explained variance of organizational learning reaches 0.32.
خلاصه ماشینی:
براي اين منظور با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي ساده ١٥٠ نفر از کارکنان اداره ورزش و جوانان استان فارس انتخاب و به پرسشنامه هاي متشکل از ابعاد عدالت سازماني، يادگيري سازماني و اعتماد سازماني پاسخ دادند.
هر چند به نظر ميرسد که اگر فرايند تصميم گيري در زمينه تخصيص پاداش ها با مشارکت بيشتر کارکنان همراه باشد، به گونه اي که قوانين ، مقررات و رويه هاي انجام کار به طور واضح و روشن تعيين شود و رويه هاي تخصيص حقوق و مزايا براي همه کارکنان يکسان اعمال شود و همچنين تصميمات مربوط به هر يک از کارکنان به دور از هر گونه تبعيض و جانبداري اتخاذ شود به عبارتي عدالت سازماني بالا باشد، بر يادگيري کارکنان افزوده شود ولي مرور مطالعات انجام شده و پژوهش هاي صورت گرفته نشان ميدهد که رابطه بين اين دو متغير مستقيماً مورد توجه قرار نگرفته است از اين رو در اين پژوهش براي تبيين دقيق تر رابطه عدالت سازماني و يادگيري سازماني نقش متغير اعتماد سازماني به عنوان متغير واسطه مورد بررسي قرار ميگيرد.
جدول ٤: ضرايب استاندارد شده اثرات مستقيم ، غيرمستقيم و اثرات کل متغيرها بر يکديگر و واريانس تبيين شده آن (به تصویر صفحه رجوع شود) با توجه به جدول شماره ٤ ضرايب اثر مستقيم عدالت تعاملي بر افزايش شايستگي، يکپارچگي و حسن نيت به ترتيب برابر با ٠/٢٩، ٠/٢١ و ٠/١٧ ميباشد که هر سه ضريب و از نظر آماري در سطح ٠/٠١ معنيدار است (٠٠١>P).
Effect of organizational justice, trust and commitment on employees deviant behavior.