چکیده:
هدف: بررسی نقش تعدیل گر سرمایه معنوی در رابطه بین سرمایه اجتماعی و سرمایه روان شناختی در میان کارکنان دانشگاه مازندران بوده است.
روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی؛ از حیث روش گردآوری داده ها، پیمایشی و از لحاظ روش آزمون فرضیات از نوع همبستگی است. جامعه آماری 320 نفر از کارکنان دانشگاه مازندران می باشند که بر اساس جدول کرجسی و مورگان، 175 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و سنجش شدند. پرسشنامه مورد استفاده در سرمایه اجتماعی، ناهاپیتوگوشال(۱۹۹۸) و دارای سه بعد ساختاری، ارتباطی و شناختی است. برای سنجش سرمایه روان شناختی از پرسشنامه لوتانز و همکاران(2004) شامل چهار مولفه باور به کارامدی، تاب آوری، امیدواری و خوش بینی، استفاده شد. برای سنجش سرمایه معنوی نیز از پرسشنامه سرمایه معنوی توسط گل پرور و همکاران(۱۳۹۴) استفاده شده است. برای بررسی مدل مفهومی از روش معادلات ساختاری و از نرم افزار اسمارت پی.ال.اس استفاده شده است.
یافته ها: فرضیه تاثیر سرمایه اجتماعی بر سرمایه روان شناختی و فرضیه نقش تعدیل گری سرمایه معنوی در رابطه میان سرمایه روان شناختی و سرمایه معنوی تایید شدند.
نتیجه گیری: بالا بودن میزان سرمایه اجتماعی و سرمایه معنوی باعث بروز رفتارهای مثبت و تضعیف رفتارهای مخرب در سازمان می شود.
خلاصه ماشینی:
"Jurkiewicz & Giacalone Mitroff & Denton Kolodinsky Gupta, Singh, & Kumar Pandey Neubert, Bradley, Ardianti, & Simiyu Stead & Stead Woodberry Stokes, Baker, & Lichy Rima Çarkoğlu Smith Elgar Jena & Pradhan ضرورت؛ در دو دهۀ اﺧﻴﺮ، موضوع ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ(دسای، 2009؛ یوسف، 2011؛ پاندی، 2016)، سرمایۀ اجتماعی(الگار و همکاران، 2011؛ ویلیانوا و جوسا، 2003) و سرمایۀ روانشناختی(باندورا، 2009) در سازمان، از ﺳﻮی ﻣﺪﻳﺮان و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن و ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻣﺤﻘﻘﺎن به عنوان موضوعی ضروری و قابل تأمل در نظر گرفته شده است.
در پژوهشهای اسلامی نیز مفهوم سرمایۀ معنوی با مفاهیمی همچون: تکیه بر باورهای مذهبی(خادم و گلپرور، 1394) و توکل و امیدواری به خداوند(یوسف، 2011؛ رخمن، 2010؛ کاراکاس، ساراگولی و کاواز، 2015) در نظر Forooqi Liu Geigle Rokhman Karakas, Sarigollu, & Kavas گرفته میشود.
همچنین از نظر کارکنان دانشگاه مازندران، مدیران واحد دانشگاهی میتوانند نقش بسزایی در ایجاد و گسترش بسترهای اعتماد، احساس امید و احساس مشارکتپذیری در میان کارکنان داشته باشند و این مهم به دست نمیآید مگر با توجه مدیران به نیازهای فردی، گروهی و سازمانی افراد که از روشهای مشارکت دادن آنان در تصمیمگیریها، توجه به محرکهای گسترش رضایتمندی در میان آنان، توجه به میزان مهارتها و دانش فردی و سازمانی افراد، ایجاد حس خوشبینی در میان کارکنان، توجه و اهمیت دادن به نتایج مشارکتهای جمعی، شناسایی هنجارها و ناهنجاریهای موجود در سطح سازمان و غیره؛ که فقدان هر یک از آنها برای منابع انسانی موجب کاهش تشریک مساعی و کاهش دسترسی به موفقیت سازمانی، ایجاد مسائل و مشکلاتی همچون: بالا رفتن تنش اجتماعی، کاهش رضایت، کاهش انگیزش، ترک شغل و در نهایت، کاهش کارایی و اثربخشی در سازمان میشود."