چکیده:
توسعه و پیشرفت منابع انسانی تنها با برگزاری آموزش های عمومی و تخصصی حاصل نمی شود. امروزه از آموزش انتظار می رود که بتواند تغییرات رفتاری مطلوب را در کارکنان ایجاد کند. اما بررسی ها نشان می دهد که بسیاری از برنامه های آموزشی تغییرات رفتاری مطلوب را در کارکنان ایجاد نمی کند. این بدان معنی است که کارکنان قادر به انتقال آموختههای خود به محیط کار نیستند. تحقیقات در خارج از کشور نشان داده است که عوامل بسیاری در انتقال آموزش به محیط کار موثر می باشند. اما درمدل های ارزشیابی مورد استفاده در کشور ما متغیرهای مداخله گر عمده از جمله آمادگی یادگیرنده، انگیزش، حمایت مافوق، طرح انتقال و ...که فرآیندهای یادگیری و انتقال را تحت تاثیر قرار می دهند، بطور قابل ملاحظه ای وجود ندارد. هیچ مدل ارزشیابی نمی تواند بدون اندازه گیری و سنجش تاثیرات متغیرهای مداخله گر، معتبر باشد. هدف اصلی پژوهش حاضر نیز شناسایی عوامل کلیدی و اثرگذار بر انتقال آموزش در ایران است. بنابر ماهیتی که این پژوهش دارد به صورت کیفی-اکتشافی انجام می گیرد و در آن عواملی شناسایی می گردد که در بافت کشور ایران و شرکت پژوهش و فناوری پتروشیمی تاثیر کلیدی دارند. این مطالعه با استفاده از روش دلفی انجام گرفته است. جامعه آماری را متخصصان شرکت پژوهش و فناوری پتروشیمی تشکیل داده اند. با توجه به روش دلفی و با بهره گیری از روش نمونه گیری هدفمند، تعداد 15 نفر از متخصصان خبره و با تجربه به عنوان نمونه انتخاب شدند. فرایند اجرای دلفی در سه مرحله سازماندهی شد. ابزار اصلی گردآوری داده ها پرسشنامه نیمه ساختارمند و ساختارمند بود. تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که در مجموع 18 عامل به عنوان مهمترین عوامل شناخته شدند. همچنین عوامل در سه طبقه کلی فردی، سازمانی و آموزشی جای گرفتند.
خلاصه ماشینی:
یافته های پژوهش نتایج دور اول روش دلفی: در اولین پرسش نامه از اعضای پانل خواسته شد تا به عوامل ٢٧ گانه استخراج شده از پیشینه تحقیق با توجه به درجه مرتبط بودن آن ها با انتقال آموزش در یک پیوستار ٥ طیفی امتیاز دهند و در آخر با بیان یک سوال باز پاسخ از آنها خواسته شد تا آنجا که میتوانند عواملی را که به نظرشان یا بر اساس تجربه شان با انتقال آموزش به محیط کار مرتبط است بیان نمایند.
اما به دلیل این که در بسیاری از تحقیقات انتقال آموزش، عامل آمادگی فرد زیر مجموعه ای از ویژگیهای کارآموز ذکر شده است و به عنوان شاخصی برای سنجش ویژگیهای فردی محسوب میشود در این تحقیق نیز این دو عامل ، تحت عنوان ویژگیهای کارآموز ذکر شدهاند و همچنین عوامل انتظارات عملکرد-تلاش و انتظارات عملکرد نتیجه را که به تئوری انتظار مربوطند، در برخی از مطالعات با عنوان عناصر انتظار، مطرح کردهاند.
نتایج به دست آمده بیان کننده این واقعیت است که در فرایند اجرای آموزش در سازمان ها و برای رسیدن به اثربخشی و تاثیرگذار بودن آموزش ها در عملکرد کارکنان و عملکرد کلی سازمان، بایستی به عواملی که بین یادگیری آموزشهای طراحی شده و کاربرد آنها در شغل مورد نظر نقش میانجی دارند توجه ویژه کرد؛ چرا که عدم توجه به این عوامل تاثیرگذار بر فرایند انتقال، نشان داده است که یادگیریها به مرور زمان به فراموشی سپرده شده و نهایتا درصد ناچیزی به محیط کار انتقال داده می شود و هزینه های بسیار زیادی تحمیل سازمان میگردد بی آنکه سودی را عاید سازمان کند.