چکیده:
امروزه همه افراد به دلیل کمبود منابع، اطلاعات نادرست، عدم برابری، بی عدالتی و نیز تفاوت های
روانشناختی از قبیل نیازها، باورها، انتظارات و ادراک متفاوت، با موقعیت های تعارض آمیز برخورد
داشتهاند و این مسئله را در سازمانهای خود بهگونهای تجربه کردهاند و انرژی قابلملاحظهای را برای حل
و رویارویی با تعارضات و اختلافات سازمانی اختصاص دادهاند. در این راستا یکی از مهارتهایی که در
عصر حاضر مدیران به آن نیازمند می باشند و ضرورت آن بیشازپیش احساس میگردد، توانایی برخورد
صحیح و مناسب با موقعیتهای تعارضآمیز می باشد. پنج استراتژی برای مدیریت و کنترل تعارض وجود
دارد که به شناخت و اداره تعارض به صورتی معقول، منصفانه و کاراست و عبارتند از سبک همکاری،
رقابتی، اجتنابی، سازشی و مصالحه که هر یک از این سبکها بسته به شرایط و موقعیت های مختلف
می توانند انتخاب و مورداستفاده قرار گیرند و کارایی و اثربخشی خود را داشته باشند
خلاصه ماشینی:
"بسیاری از صاحب نظران مدیریت امروزه بر این باورند تعارض هایی که اهداف گروه را تقویت می نماید و باعث افزایش و بهبود عملکرد آن می شوند به عنوان تعارض های کارکردی در نظر گرفته می شوند؛ زیرا برای گروه یا سازمان نتایج مثبتی را در بردارند و به افراد فرصت میدهند مسائل و فرصت هایی را بررسی کنند که به گونه ای به دست فراموشی سپرده شده اند (ریچارد، ٢٠١٢) فالت ٣در سال ١٩٢٤ به عنوان یکی از پیشروان رفتار سازمانی، نخستین کسی است که به مفهوم تعارض در سازمان توجه کرد و معتقد بود تعارض مشکل ساز نیست بلکه ناتوانی ما در برخورد با این پدیده است که می تواند مسئله ساز باشد و بارون ٤(١٩٨٩) نیز تعارض را همچون شمشیری دو لبه ی داند که مثبت یا منفی بودنش بستگی به چگونگی به کارگیری فردی دارد که آن را به کار میبرد (به نقل از ابزری و نجفی ، ١٣٨٦)؛ اما تصور کلی بر این است که تعارض همواره دارای پیامدهای منفی است و برخی اوقات مشاهده شده است که تعارض منجر به رفتارهایی همچون مصرف مشروبات الکی، کم خوری، پرخوری ، رفتار پرخاشگرانه یا اطاعت و فرمان برداری بیش ازحد و اندازه میشود (کلب و بارتینک ، ١٩٩٥)."