چکیده:
اقبال به جهت گیری اخلاقی، در توسعه اقتصادی راهی برای تبدیل تهدید به فرصت تلقی می شود. مدیران ایرانی نیز علاوه بر توجه به جایگاه راهبردی اخلاق در موفقیت سازمانی، بر اساس دغدغه های دینی و ارزشهای جامعه به اخلاق کسب و کار اقبال میکنند. توسعه منابع انسانی یکی از ضروریات سازمان است که لزوم پیوند آن با ارزشهای اخلاقی اجتناب ناپذیر است چرا که سهل انگاری و بی عدالتی در اجرای آن منجر به عدم توسعه فردی و سازمانی میگردد.این مقاله با هدف ارائه مدل اخلاق مدارانه توسعه سرمایه انسانی در سازمان های دولتی ایران انجام شده است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت پیمایشی با رویکرد ترکیبی (کمی و کیفی) است. در طراحی مدل به الگوی توسعه انسانی فیلیپس و بندورا با رویکرد بوم شناسانه توجه شده است. توسعه سرمایه انسانی در سه بعد توانمندسازی، مدیریت استعداد و مدیریت دانش و به منظور دستیابی به ترکیب بهینه بررسی شده است. برای جمع آوری داده ها از مصاحبه با خبرگان و تکنیک دلفی فازی و برای تحلیل از توابع ریاضی چند هدفه و نرم افزار گمز استفاده شده است. بر اساس یافته ها در وضع موجود سطح متغیر توانمندسازی 50/ 0، مدیریت دانش 40/ 0 و مدیریت استعداد 40/ 0 می باشد. در وضع مطلوب و در سطح اثر بخشی 100 درصد باید میزان توانمندسازی 610/ 0، مدیریت دانش 560/ 0 و مدیریت استعداد 530/ 0 باشد.همچنین 11 عامل به عنوان موانع اخلاقی و فرهنگی بر سر راه توسعه منابع انسانی نیز شناسایی و احصاء گردید. نتایج نشان داد که اختلاف معناداری بین وضعیت مطلوب و موجود توانمندسازی، مدیریت استعداد و مدیریت دانش وجود دارد.
خلاصه ماشینی:
صفحات ٦٠ - ٣٧ طراحی مدل اخلاق مدارانه توسعه منابع انسانی در سازمان های دولتی 1 وحید حاجی لو 2 غلامرضا معمارزاده طهران 3 محمود البرزی چکیده اقبال به جهت گیری اخلاقی ، در توسعه اقتصادی راهی برای تبدیل تهدید بـه فرصـت تلقـی مـی شود.
این مقاله با هدف ارائه مدل اخـلاق مدارانـه توسعه سرمایه انسانی در سازمان های دولتی ایران انجام شده است .
سرمایه های انسانی تحت عنوان دانش فردی(ابوالعلائی، ١٣٨٣)، مهارت ها (کـاپلی٢، ٢٠٠٨)، توانـایی ها(دینـدا٣، ٢٠٠٨) و تجارب موجود(میرسپاسی و همکاران ، ١٣٨٩) در کارکنان یک سازمان برای خلـق ارزش (ادوارد و بودرئو٤، ٢٠١٢) و حل کردن مسائل کسب و کار(فالمر٥، ٢٠٠٩) تعریف شده است .
1. Coaching و در پژوهش حاضر، برخی از جهت گیری های مدیریتی در حوزه توسعه منابع انسانی در سند چشم انداز ١٤٠٤ و سیاست های کلی نظام در دوره چشـم انـداز، قـانون برنامـه چهـارم توسـعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران (١٣٨٨-١٣٨٤)، قانون برنامه پنجم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران (١٣٩٤-١٣٩٠)، سیاست های کلـی نظـام اداری کشور (١٣٨٩) نیز بررسی شده است .
آن ها با اشاره به ایـن کـه امـروزه اعتقاد این است که منابع انسانی مهم ترین مزیت رقابتی و سرمایه سـازمانی اسـت و بـه همـین دلیل ، بر نقش ارزشمند افراد در سازمان تاکید شده است و مدیریت مطلوب آن ها بسـیار مهـم و حساس تلقی می شود.
علاوه بر مدیریت دانش ، آنچه توسعه سرمایه انسانی در سازمان های دولتی ایران نیاز دارد، مدیریت استعداد است .
International Industrial Management & Data Systems, Vol. 106, No. 6, Page 855-877.