چکیده:
محیط کار امروز، محیطی رقابتی همراه با فعالیت های متنوع و پیچیده است. برای اینکه سازمان ها بتوانند در چنین محیطی فعالیت کنند و اهداف خود را تحقق بخشند، نیازمند استراتژی های مناسبی برای بخش های مختلف هستند. منابع انسانی، اجراکننده این استراتژی ها و عامل اصلی و حیاتی در موفقیت سازمان هستند. پس آمادگی، توانایی و اثربخشی این سرمایه ها، برای سازمان اهمیت دارد. در حقیقت کارکنان سازمان ها با مسایل و مشکلات گوناگونی مواجه هستند که می تواند عملکرد آنها در محل کار و در خانواده را تحت تاثیر قرار دهد. پس مکانیزم هایی لازم است که راه حل هایی برای این مشکلات ارایه دهد. برنامه های کارمندیاری، که به منظور کمک به کارکنان در حل مسایل آن ها و اعضای خانواده ایجاد شده اند، یکی از این مکانیزم ها می باشند. در بین این مسایل می توان به بحث تعادل کار- خانواده و اهمیت آن در سازمان های امروزی توجه کرد. وجود تعادل بین این دو حوزه، اثرات مثبتی بر عملکرد در زندگی کاری و خانوادگی خواهد داشت. بانک رفاه نیز به این مهم واقف بوده و در این راستا بعضی از انواع برنامه های کارمندیاری را به کارکنان خود ارایه می دهد. یکی از مشکلاتی که پرداختن به موضوع تعادل کار- خانواده را در بانک مهم جلوه داده است، اضافه کاری و ساعات کار طولانی و پیامدهای آن برای بانک می باشد. براساس آنچه گفته شد، هدف اصلی این تحقیق بررسی اثرگذاری برنامه های کارمندیاری بر روی تعادل کار – خانواده می باشد. در این راستا 385 پرسشنامه در بین کارکنان بانک رفاه توزیع شد. روش تحقیق این پژوهش، پیمایشی می باشد و برای تحلیل داده ها از روش رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان می دهد که برنامه های کارمندیاری از طریق کاهش تعارض کار- خانواده و افزایش تقویت کار- خانواده، روی تعادل کار- خانواده کارکنان بانک، تاثیرگذار است.
خلاصه ماشینی:
1-Oher 2-dual participant 3-dual earner 4-Work-Family Balance (WFB) 5-Human Resources Management (HRD) 6-Munn 7-Voydanoff تقاضا و منابع کار و خانواده مدل مفهومي ويدانف (٢٠٠٥) تقاضاها و منابع را در درون هر دو حوزه کار و خانواده و بين آن دو براي فهم کامل تعادل کار ̃n خانواده ، مشخص کرده است (٢٠١٤ ,Falci &Watanabe ).
همچنين با توجه به نتايج جدول ١، مشخص است که اولاً مقدار معناداري يا سطح خطا، بزرگتر از ٥ درصد است و ثانياً در سطح خطاي ٠,٠٥ (١٩٦±=t) مقدار t محاسبه شده (٠٢٠٥=t) داخل اين بازه ها است و در ناحيه بحراني قرار ندارد، ميتوان نتيجه گرفت که برنامه کارمندياري بر رضايت از خانواده تأثير ندارد.
همچنين با توجه به نتايج جدول ١، مشخص است که اولاً مقدار معناداري يا سطح خطا، بزرگتر از ٥ درصد است و ثانياً هم در سطح خطاي ٠,٠٥ (١٩٦±=t) مقدار t محاسبه شده (٠٤٦٧=t) داخل اين بازه ها است و در ناحيه بحراني قرار ندارد، ميتوان نتيجه گرفت که حمايت سازماني ادراک شده بر تعارض کار- خانواده تأثير ندارد.
همچنين در تحقيقات ديگر هم نشان داده شده است که حمايت سازماني ادراک شده پيامدهاي و نتايج مثبت براي کارکنان دارد که يکي از اين پيامدها تقويت کار- خانواده باشد.
نتايج بررسيها نشان داد که برنامه آموزشي کارمندياري بانک روي رضايت شغلي، حمايت سازماني ادراک شده ، تعارض کار- خانواده و تقويت کار- خانواده کارکنان تأثيرگذار است .
همچنين با توجه به اينکه برنامه کارمندياري باعث کاهش تعارض کار- خانواده و افزايش تقويت کار- خانواده شده بوده است ، توانسته باعث ايجاد تعادل بين دو حوزه کاري و خانوادگي کارکنان بانک رفاه شود.