چکیده:
هدف از این تحقیقِ دادهبنیاد توسعة مدلی برای سنجش خردهفرهنگهای سازمانی است. برای این کار، نخست، با انجامدادن مصاحبههای اکتشافی با نمونهای غیرتصادفی از 53 خبرة برگزیدة سازمان با روشهای قضاوتی و گلولة برفی و کُدگذاری متون مصاحبهها، سنتهای کاری مهم شناسایی شد. سپس، این سنتها با روش تحلیل محتوا در قالب چند بُعد گروهبندی و بر اساس شاخصهای این ابعاد پرسشنامة محققساخت پنجاهپرسشی تنظیم شد و بدینسان مدل اولیه بهدست آمد. آنگاه، پرسشنامة تحقیق شامل پرسشنامة مدل همراه شش پرسش جمعیتشناختی تنظیم شد و به روش سرشماری میان اعضای جامعة آماری (کارکنان سازمان مرکزی شرکت خطوط لوله و مخابرات) توزیع شد؛ پاسخهای 255 نفر دادههای مورد نیاز تحلیل اعتبار و پایایی مدل را فراهم کرد. نخست اعتبار مدل اولیه از طریق تحلیل عاملی بررسی شد. در این فرایند 23 پرسش نامعتبر حذف و ابعاد مدل اولیه اصلاح شد و مدل معتبر نهایی شکل گرفت. پایایی ابعاد مدل نهایی نیز با بهرهگیری از آلفای کرونباخ تأیید شد. این مدل، مبتنی بر سنتهای کاری، شامل نُه بُعد است: توسعه، مدیریت، مشارکت، آموزش، استرس، پشتیبانی، بهرهوری، بوروکراسی، و همکاری؛ که با یک پرسشنامة 27سؤالی اندازهگیری میشوند.
The objective of this research was developing a subculture model using grounded theory methodology. To do this, first, important work practices identified by conducting explorative interviews with a nonprobablity sample of 53 experts of IOPTC chosen using purposive and snowball methods and coding those interviews. Then, these practices were grouped using content analysis and then, a researcher-prepared 50-item questionnaire was developed based on these practices’ dimensions leading to initial model. Using total population sampling, the research questionnaire constructed from the model questionnaire and six demographic questions, was distributed among the personnel of the Central Office of IOPTC as research population and answers from 255 respondents provided the data for testing the validity and reliability of the model. First, validity analysis was performed on initial model via Principal Component Analysis (PCA). In this process, final valid model was developed by correcting initial model through removing 23 invalid items from the model questionnaire and changing its dimensional composition. Using Cronbach's Alpha, the reliabilities of final model’s dimensions were also proved. This work practices-founded model has 9 dimensions that are: development, management, participation, training, stress, support, productivity, bureaucracy, and cooperation that are measured via a 27-item questionnaire.
خلاصه ماشینی:
در این تحقیق ، مدلی برای شناسایی خـرده فرهنـگ هـای سـازمان ارائه خواهد شد که متغیرهای آن سنت های کاری است که به سبب واقـع شـدن در سـطوح کم عمق فرهنگ امکان تغییر و اصلاح آن ها از تغییر ارزش ها بیشتر است .
بیان مسئله نرخ شکست پروژه های تغییر قابل توجه است به طوری که درحدود ٧٥درصـد برنامـه هـای تغییر سازمانی نظیر مهندسی مجدد، مدیریت جامع کیفیت ، و برنامه ریزی استراتژیک دچار شکست گردیده و یا با ناکامی مواجه می شوند و غفلت و عدم توجه به فرهنگ سازمان بـه عنوان متـداول تـرین دلیـل ایـن امـر گـزارش شـده اسـت (٢٠٠٦ ,Cameron and Quinn).
به علاوه ، حتی مدل خـرده فرهنگـی نظیـر مدل هافستد و همکاران (١٩٩٠)، که بر اساس سنت های کاری واقع در لایۀ ظاهری و قابل مشاهدۀ فرهنگ توسعه یافته ، شامل شاخص هایی نظیر «میزان جوک و طنـز رایـج در مـورد کار» است که سنجش آن ها امکان چندانی برای تأثیرگـذاری در عملکـرد سـازمان و بهبـود اثربخشی آن فراهم نمیآورد.
خرده فرهنگ از نظر برخی محققان ، گرچه سازمان ها دارای فرهنگ انـد، امکـان دارد خـرده فرهنـگ هـای متمـایزی نیـز داشـته باشـند ( Belias and ;٢٠٠٥ ,Ankrah and Langford ;٢٠٠٤ ,Martin ٢٠١٣ ,Koustelios).
درواقع ، این شش معیـار مبنـای مـا به منظور استخراج و گزینش سنت های کاری مناسب برای ابعاد مدل از طریق مصاحبه بـا خبرگـان سازمان تحت پژوهش به جهت توسعۀ مدل خرده فرهنگ سازمانی خواهد بود.