چکیده:
امروزه مدیران، بویژه مدیران منابع انسانی به عنوان شاخصترین هدایتکننده برنامههای توسعه شناخته میشوند و درصورتی میتوانند این مهم را به شیوهای مطلوب اجرایی نمایند که خود، برخوردار از روحیه یادگیری و برنامهای مدون برای طی مسیر تعالی فردی باشند. ین پژوهش با هدف ارائه الگوی برنامه توسعه فردی مدیران منابع انسانی صنعت بانکداری و تبیین اجزا و مولفههای برنامه توسعه و روابط میان آنها صورت پذیرفته است. نخست؛ پیشینه موضوع، دیدگاهها و تحقیقات مختلف درخصوص برنامه توسعه فردی به صورت گسترده مورد مطالعه قرار گرفت و با بهرهگیری از نتایج این گام، الگوی اولیه طراحی گردید. سپس مصاحبههای نیمهساختاریافته با 14 نفر از مدیران ارشد منابع انسانی سیستم بانکی صورت پذیرفت و دادههای حاصل با روش تحلیل تم و با بهره جستن از نرم افزار QSR Nvivo تحلیل شد. در ادامه مصاحبه گروهی در قالب تشکیل گروه کانونی با حضور 6 نفر از متخصصین منابع انسانی در صنعت بانکداری و اساتید صاحبنظر در این حوزه برای اعتباربخشی به چارچوب الگوی پیشنهادی انجام گرفت و در نهایت به منظور اعتباردهی و اولویتبندی مولفههای مزبور، توزیع پرسشنامه بین تمامی 32 نفر مدیر عالی منابع انسانی بانکهای کشور به عنوان گام دیگر پژوهش مدنظر قرار گرفته است. همچنین روایی پژوهش از بعد محتوا و سازه و پایایی آن به کمک ضریب کاپا و روش هولستی سنجش شده است. در این پژوهش عوامل تاثیرگذار (استراتژی، فرهنگ و بافت سازمانی)، عوامل موفقیت (الزامات سازمانی، الزامات طراحی و الزامات فردی) و نتایج (شناختی، نگرشی، مهارتی و عملکردی) به عنوان مولفههای برنامه توسعه فردی تعیین شده است. همچنین شایستگیهای موردانتظار و محورهای قابل توسعه مبتنی بر شایستگی در مدیران منابع انسانی صنعت بانکداری شناسایی و چگونگی تحقق اقدامات توسعهای تبیین شده است.
خلاصه ماشینی:
شناسايي نيازهاي يادگيري، برنامه ريزي فعاليت هايي براي توسعه شايستگيها و رصد نمودن بازخورهاي حاصل از ارتقاء توانمنديهاي افراد، شاکله يک برنامه توسعه فردي است (٣) و در اين پژوهش ، طراحي الگوي توسعه فردي مديران منابع انساني در صنعت بانکداري با تبيين ابعاد و مولفه هاي آن مدنظر است و انگيزه اصلي جهت تحقق اين مهم ضرورت پاسخگويي به نياز توسعه اي مديران است به گونه اي که مواجهه با تغييرات و چالش هاي محيطي را ميسر سازد و با اتکا به مکانيسمي براي تعيين نقاط قابل توسعه و بهبود در آنان مسير به گونه اي ترسيم شود که هم به تعالي فردي مديران منتج شود و هم سازمان از اين تعالي فردي بهره مند گردد.
به باور چانگ و چو٣ (٢٠١٣) و داونرت و پرايس ٤ (٢٠١٤) ويژگيهاي کليدي ديگري در تعريف برنامه توسعه فردي بايد مدنظر قرار گيرد که اشاره به تعاريف مختلف با توجه به کاربرد، زمينه و هدف دارد و دربرگيرنده مفاهيمي چون خودارزيابي، تعيين نقاط قوت و قابل بهبود، يادگيري انعکاسي، دريافت و بکارگيري بازخور و حضور و انگيزه بخشي مافوق يا منتور است (٩).
بر اساس مطالعه حاضر، در بيشتر الگوهاي برنامه توسعه فردي ميتوان شاهد گام هاي تبيين وضعيت مطلوب ، شناسايي وضعيت موجود، هدفگذاري و تعيين اولويتهاي توسعه اي با لحاظ شکاف موجود و مطلوب ، تعيين نيازهاي توسعه اي، تعيين روشهاي يادگيري و اقدامات توسعه اي و ارزيابي و ارائه بازخور، بود که موارد مزبور به عنوان مبناي مدل اين تحقيق درنظر گرفته شده است .
Development and Learning in Organizations: An International Journal.