چکیده:
تحقیق حاضر با هدف طراحی نظام مدیریت جانشینپروری در سازمان تامین اجتماعی انجام گردید. جامعه آماری تحقیق شامل خبرگان و متخصصین در امور بیمه تامین اجتماعی در اداره کل غرب تهران بزرگ بودند. ابزار گردآوری دادهها مصاحبه نیمهساختار یافته و پرسشنامه محقق ساخته بود که روایی آن به صورت روایی محتوا و پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ بررسی و مورد تایید قرار گرفت. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از نرمافزار Expert Choices و SPSS و بکارگیری روش AHP فازی و روش تحلیل تم انجام گردید. در این تحقیق ابتدا مدل تحقیق بر اساس مدل کیم اعتباریابی گردید و شاخصهای مهم اولویتبندی شدند. نتایج تحلیلها نشان داد که ترتیب اهمیت معیارها بدین گونه بود: 1)ارزیابی کاندیدا؛ 2)تعیین خطمشی و روشها؛ 3)توسعه کاندیدا؛ 4)ارزیابی نظام مدیریت و برنامهریزی جانشینپروری. سپس با استفاده از روش تحلیل تم، محتوای مصاحبهها کدگذاری شده و به شناسایی مفاهیم، معیارها و زیرمعیارهای جدید پرداخته و با بهرهگیری از فاکتورهای مدل کیم، مدل پیشنهادی طراحی گردید. این مدل شامل چهار معیار اصلی شرایط حداقلی (دارای 7 زیر معیار)، ارزیابی کاندیدا (دارای 15 زیرمعیار)، توسعه کاندیدا (دارای 8 زیرمعیار) و معیار ویژگیهای شغلی و سازمانی (دارای 8 زیرمعیار) میباشد. همچنین نتایج نشان داد که طرح جانشینپروری در سازمان تامین اجتماعی (اداره کل غرب تهران بزرگ) میتواند پستهای مدیر/ معاون اداره کل، رئیس شعبه/ رئیس اداره تخصصی، معاون شعبه/ کارشناس متخصص و مسئولین واحدهای اجرایی را دربرگیرد و مسئولیت اصلی اجرای طرح جانشینپروری و بازبینی آن نیز به عهده اداره نظارت و ارزشیابی سازمان است.
خلاصه ماشینی:
برنامه ريزي جانشين پروري از ديدگاه راث ول ١ (٢٠٠٧)، يک روش نظام يافته است تا در سازمان ها ِ اين اطمينان حاصل شود که کارکنان براي توسعه از شايستگي هاي کافي برخوردارند و مي توانند در نقش هاي استراتژيک در سلسله مراتب سازماني جايگزين شوند (پندي و شارما٢، ٢٠١٤).
بايهام ٧ (١٩٩٩) نيز مراحل برنامه مديريت جانشين پروري را اين گونه بيان مي کند: شناسايي شايستگي هاي مديريتي مورد نياز براي نيازها، ارزش ها و استراتژي هاي آتي سازمان شناسايي افراد با پتانسيل بالا و ارزيابي اين افراد براي تعيين نقاط قوت و ضعف و شکاف هاي مهارتي موجود ايجاد برنامه هاي توسعه اي شامل چرخش شغلي ، برنامه هاي خاص و مربي گري انتخاب و جايگزين کردن افراد در مشاغل کليدي بر پايه عملکرد، تجربيات و توان آن ها نظارت بر سيستم مديريت جانشين پروري کسب حمايت مديريت ارشد (هاديزاده مقدم و سلطاني ، ١٣٩٠) 163 1- Apprise Individual Performance 2- Armstrong 3- Assess Future Work/ people Requirements 4- Assess Future Individual Potental 5- Close the Development GAP 6- Evaluate the S.
نتايج فوق حاکي از آن است که در سازمان تامين اجتماعي (اداره کل غرب تهران بزرگ ) مي بايست به معيار ارزيابي کانديدا و زيرمعيارهاي آن و تعيين خط مشي و روش ها به همراه زير معيارهاي آن بيش از ساير معيارها توجه شود و مديران مي بايست متعهدانه تر به نظام مديريت و برنامه ريزي جانشين پروري پرداخته و کارکنان خود را با توجه به مولفه هاي تعيين شده ارزيابي و انتخاب نمايند.