چکیده:
هدف این مقاله، پاسخگویی به این پرسش اصلی است که الگوی راهبردی-بومی ارزشیابی عملکرد کارکنان و مدیران نیروهای مسلح کدام است؟ این تحقیق از نوع تحقیقهای کاربردی-توسعهای است. جامعه آماری تحقیق را فرماندهان، مدیران و خبرگان نیروهای مسلح و سازمانهای دفاعی به تفکیک، ارتش ج. ا. ایران، سپاه پاسداران انقلاب اسلامی، وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح و نیروی انتظامی کشور تشکیل میدهند. نمونه آماری تحقیق 64 نفر از اعضای جامعه یادشده میباشند که با توجه به ویژگی موضوع پژوهش به روش غیراحتمالی هدفمند انتخاب شدند. دادههای تحقیق با استفاده از ابزارهای مصاحبه و پرسشنامه گردآوری و با استفاده از روش کیفی تحلیل محتوا و روشهای کمی آماری و بهرهگیری از آزمونهای t استیودنت، تحلیل واریانس، دانکن، تحلیل عاملی و رتبهبندی فریدمن و بهوسیله نرمافزارهای SPSSLisrel تحلیل شد. نتایج تحقیق براساس مولفههای الگوی راهبردی-بومی ارزشیابی عملکرد کارکنان و مدیران نیروهای مسلح، اعتباریابی شد و متشکل از چهارلایه یکپارچهساز نظامهای ارزشیابی عملکرد کارکنان ن. م، ارائه و موردتایید قرار گرفت.
The purpose of this paper is to answer the question: What is the strategic –indigenous model to evaluate the performance of employees and managers of the armed forces? This research is one of the applied-developmental researches. The population of this research is composed of the leaders, managers and experts in the armed forces and defense organizations as Iran's Islamic Revolution, Iranian Revolutionary Guards, the Ministry of Defense and Armed Forces and the Police. The sample is composed of 64 members of the mentioned population that were selected by non-probable purposeful method with regard to the feature of this research’s subject to a convenient target. Research data were collected by means of interview and questionnaire and using qualitative method of content analysis and quantitative methods of statistical using Student t-tests, analysis of variance, Duncan, factor analysis and Friedman ranking and were analyzed through SPSS & Lisrel software. The results of this research were validated on the basis of components of the strategic-indigenous pattern of evaluating the performance of employees and executives of the armed forces, and four integrative layers for the systems of evaluation of N.M. employee’s performance were submitted and were approved.
خلاصه ماشینی:
م و سازمان هاي دفاعي را نيز ميتوان از ابعاد مختلف زير مورد بررسي قرار داد: (١) افزايش ارتقاي عملکرد کارکنان سازمان هاي نظـامي دفـاعي و انتظـامي کشـور به دليل نقش حساس آنها در تأمين امنيت ملي، حفظ ثبات و پاسداري از تماميت ارضي کشور، (٢) ماهيت ارزشيابي ها در جهت توليـد امنيـت و پشـتيباني عمليـات سـازمان هـاي نظامي، دفاعي و انتظامي ، (٣) تدابير و بيانات مقام معظم رهبـري و فرمانـدهي کـل قـوا در مـورد معيارهـا و شاخص هاي ارزشيابي کارکنان ، (٤) فراواني مشاغل و تعدد عضويت هاي استخدامي سازمان هاي نظـامي- دفـاعي و ارزشيابي هاي جزيره اي ، (٥) تنوع و فراواني سازمان هاي تحت پوشش سازمان هاي نظامي- دفاعي ، (٦) لزوم يکپارچگي در سياست ها و رعايت الزام هاي قانوني از يکسو و عدم تمرکز در اجرا از سوي آجا، سپاه پاسداران ، ودجا و ناجا از سوي ديگر، (٧) حاکميـت نگـاه مـديريت عملکـرد (ازجملـه سـنجش عينـي و کميـت پـذيري شاخص ها)، (٨) نقـش تعيـين کننـدة کـاربرد نتـايج ارزشـيابي در همـۀ عمليـات منـابع انسـاني سازمان هاي نظامي- دفاعي و انتظامي ، (٩) عدالت در پرداخت ها و مزاياي کارکنـان سـازمان هـاي نظـامي براسـاس قـانون خدمات کشوري (از طريق پيوند دادن پاداش ، بهره وري و مزايا به نظـام هـاي ارزشـيابي عملکرد کارکنان )، (١٠) ضرورت به روزآوري نظام هاي ارزشيابي به عنوان يکي از اولويت هاي سازماني نيروهاي مسلح ، (١١) آماده سازي منابع انساني سازمان هاي نظامي بـا اسـتناد بـه رهنامـه (دکتـرين )، سياست ها و راهبردهاي نوين جنگ هاي امروزي در راستاي چشم انداز ١٤٠٤ به واسـطۀ ارزشيابي عملکرد عيني، منعطف و پويا.