چکیده:
امروزه همه سازمان ها سخت در حال تلاش هستند تا هزینههای خود را از طریق هر نوع وسیله ممکن در
دوران رقابت شدید اخیر کاهش دهند. آنها از کارکنان خود تلاشهای بیشتری از جمله داشتن ابتکار عمل،
مسئولیت پذیری به دلیل وجود تغییر، فعال بودن در حین رقابت شدید، برآورده شدن بیشتر انتظارات
مشتریان و ارباب رجوعان و همچنین ارائه خدمات و محصولات با کیفیت بیشتر انتظار دارند. سازمانها به
منظور برآورده شدن این انتظارات، نیازمند افراد پاسخگو هستند. اما، برخی از کارکنان به ابراز نظر و
نگرانی درباره هر موضوعی که درون سازمان وجود دارد، تمایلی ندارند و بنابراین سکوت را ترجیح
میدهند. از یک سو، سازمانها نیازمند کارمندان باانگیزه ای هستند که همیشه هوشیار و حساس نسبت به
مسائل اطرافشان باشند. از سوی دیگر، کارمندان، سازمانهایی را جستجو میکنند که به نگرانیهای آنها
توجه کنند. زیرا، عدم وجود سکوت در سازمان منجر به بالاتر رفتن انگیزه کارکنان جهت ارائه ایده ها و
ابراز نگرانیها و همچنین عملکرد بهتر سازمان میگردد. با این حال، شکستن فرهنگ سکوت و توسعه آن
که کارکنان بتوانند نگرانی و ایده های خود را ابراز نمایند، در حال حاضر به عنوان چالش بزرگی برای
مدیران محسوب میشود. بر این اساس، مطالعه حاضر علاوه تشریح کامل سکوت سازمانی و ابعاد آن، به
بررسی پیامدهای منفی و دلایل آن براساس تحقیقات پیشین و نهایتا ارائه راهکارهای مناسب پرداخته است.
خلاصه ماشینی:
به طورکلي، براساس مجموعه تعاريف مي توان گفت سکوت سازماني يک پديده ساختاريافته اجتماعي است که افراد مشارکت کمي در واکنش به مشکلات سازمان دارند و از ابراز جهت گيريهاي رفتاري و شناختي و ارزيابي هاي مؤثر و انتقال اظهارنظرهاي خالصانه درباره وقايع سازمان امتناع مي ورزند و کارکنان دانش ، باورها، افکار، ايده ها و تجارب خودشان را با مديرانشان براي بهبود محيط کار خود در ميان نمي گذارند (شفيعي سروستاني، محمدي و خليلي، ١٣٩٦).
در اين زمينه ، نتايج تحقيقات مختلف نشان داده است که سکوت سازماني منجر به کاهش عملکرد کارکنان (٢٠٠٥ ,Bouradas &Vakola ;٢٠١١ ,Erdogan &Zehir )؛ (بزرگ نيا حسيني و عنايتي، ١٣٩٣)، کاهش کار تيمي و عملکرد سازماني (قنبري و بهشتي راد، ١٣٩٥)؛ کاهش رفتار شهروندي سازماني (صوري زهي، جباري و تربتي، ١٣٩٢)؛ (٢٠١٣ ,Cinar et al)، مانع کارآفريني سازماني (نوه ابراهيم و فرزانه يوسفي، ١٣٩٦)، افزايش فرسودگي شغلي و تحليلي رفتگي شغلي کارکنان (محسني و همکاران ، ١٣٩٥؛ شعباني بهار و شريفي اسکندري، ١٣٩٥؛ کوشازاده و کوشازاده ، ١٣٩٣)، کاهش تعهد عاطفي و وفاداري سازماني (دوستار و حسيني، ١٣٩٣)، (٢٠١٣ ,Deniz et al)، (٢٠١٤ ,Sehitoglu)، کاهش تعهد کارکنان (آذر و همکاران ، ١٣٩٥)، کاهش مشارکت سازماني و عملکرد مديران (جوانمرد و افضلي، ١٣٩٥)؛ کاهش عملکرد شغلي (نجفي و خالق خواه ، ١٣٩٦) و.