چکیده:
با وجود اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمانهای پروژه محور، پژوهشهای چندانی در مورد کارکردهای منابع انسانی در چنین سازمانهایی انجام نشده است. در این پژوهش تلاش شده در قالب مطالعهای کیفی به آسیب شناسی نظام مدیریت عملکرد کنونی پژوهشگاه نیرو بپردازیم و راهکارهایی برای بهبود آن در جهت استقرار یک نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد ارایه کنیم. جامعه آماری این پژوهش پژوهشگرهای حوزه صف پژوهشگاه نیرو (متشکل از اعضای هیات علمی و غیر هیات علمی مشغول در پروژهها) هستند و برای نمونهگیری، روش نمونهگیری هدفمند بکار گرفته شه است. برای گرداوری داده ها، از مصاحبه نیمه ساختار استفاده شده و در کنار آن به بررسی اسناد و مدارک سازمانی و کسب نظرات خبرگان پرداختهایم. بر اساس نتایج حاصل از تحلیل داده ها پیشنهاد شد که در سیستم مطلوب ارزیابی عملکرد پژوهشگاه نیرو چهار نوع ارزیابی انجام شود: 1) ارزیابی سالانه عملکرد فردی اعضا و استفاده از نتایج آن در ترفیع رتبه و پایه سالانه، 2) ارزیابی ماهانه عملکرد فردی اعضا برای پرداخت کارانه، 3) ارزیابی پروژه در پایان آن توسط کارفرما با توجه به اطلاعات مدیریت برنامهریزی و کیفیت و نظرات ناظر و 4) ترکیبی از ارزیابی عملکرد گروهی و فردی در پایان هر پروژه و اتصال آن به پاداش پروژه.
Despite the importance of Human Resource Management in project-oriented organizations, there are not adequate studies in this field. As a qualitative study, the purpose of this research is firstly to diagnose the status of performance management and compensation system in Niroo Research Institute. Secondly, this study aims to suggest mechanisms to implement a pay for performance system. The population of this study is researchers and employees working directly in projects. We used a purposive sampling method and collected data through a semi-structured interviews. Besides the interview, we examined the organizational documents pertinent to performance appraisal. Moreover, to increase the research validity, the opinions of experts were also taken into account. Findings of the study suggest four types of appraisal: 1) employees’ annual performance appraisal as a basis for grading and annual promotion, 2) employees’ monthly appraisal for merit pay, 3) project evaluation by employer regarding the related data, and 4) the combination of individual and group performance appraisal when the project is completed and being linked to the rewards.
خلاصه ماشینی:
بر اساس نتايج حاصـل از تحليل داده ها پيشنهاد شد که در سيستم مطلوب ارزيابي عملکرد پژوهشگاه نيرو چهار نوع ارزيابي انجام شود: ١) ارزيابي سالانه عملکرد فردي اعضا و استفاده از نتـايج آن در ترفيع رتبه و پايه سالانه ، ٢) ارزيابي ماهانه عملکرد فردي اعضا براي پرداخـت کارانـه ، ٣) ارزيابي پروژه در پايان آن توسط کارفرما با توجه به اطلاعات مديريت برنامه ريزي و کيفيت و نظرات ناظر و ٤) ترکيبي از ارزيابي عملکـرد گروهـي و فـردي در پايـان هـر پروژه و اتصال آن به پاداش پروژه .
2019) در سازمانهاي پروژه محور که فرايندهاي سازمان در قالب کار تيمي انجام مـيشـوند، ارزيابي کارکنان با توجه به عملکرد تيمي در کنار ارزيابي عملکرد فردي سبب مـيشـود افراد تعامل خوبي باهم داشته و اهداف جمعي يا سازماني بهتر محقق شود & Tremblay) (٢٠٠٨ ,nevertChe. هر چند اين دو بايد همزمان در نظر گرفتـه شـوند؛ چـرا کـه تاکيـد صرف بر پرداخت مبتني بر عملکرد تيمي ميتوانـد خطـر طفـره روي اجتمـاعي و مـوج - سواري کارکنان را به دنبال داشته باشد(٢٠١٩ ,Judge &Robbins ).
از آنجا که در اين پژوهش هدف بررسي پرداخت مبتني بر عملکـرد در سـازمان هـاي پروژه محـور اسـت و مـلاک بررسـي پـروژه مـيباشـد، جامعـه آمـاري ايـن پـژوهش از پژوهشگرهاي حوزه صف پژوهشگاه (متشکل از اعضاي هيات علمي و غير هيـات علمـي) انتخاب شده است که در انجام پروژه ها مشغول به فعاليت هستند.
Human resource management in project-based organizations: The HR quadriad framework.
International Journal of Productivity and Performance Management.