چکیده:
در سازمانهای هزاره جدید، تأکیدهای فراوانی بر داراییهای ناملموس نظیر نوآوری، خلاقیت، کارآفرینی و سرمایههای دانشی میشود. این سازمانها بر نیروی انسانی متمرکز هستند و بدینوسیله در جهت پیشیگرفتن از رقبای خود گام برمیدارند. از آنجا که در نظام جانشینپروری، افراد مناسب برای پرکردن سمتهای کلیدی پرورشیافته و آماده میشوند، این نظام میتواند راهبردی اثربخش برای پرورش مدیران و رهبران شایسته باشد. از اینرو، هدف این پژوهش، طراحی الگوی نظام استعدادیابی و جانشینپروری در سازمانهای دولتی است. محقق با بکارگیری روش فراترکیب کیفی به تجزیه و تحلیل نتایج و مطالعات پیشین با تأکید بر سازمانهای دولتی پرداخته است. جامعه آماری پژوهش، مطالعات مرتبط با موضوع پژوهش بوده و ابزار گردآوری اطلاعات، مطالعات دادههای ثانویه کتابخانهای است. در این راستا 327 پژوهش در حوزه استعدادیابی و جانشینپروری مربوط به سالهای 2000 تا 2019 انتخاب شد که در نهایت 56 مقاله در راستای هدف مطالعه مورد ارزیابی قرار گرفته شد و مدل اولیه ارائه گردید. سپس با بهرهگیری از نظر خبرگان، نتایج حاصل از روش فراترکیب مورد اعتبارسنجی قرار گرفت. نتایج پژوهش حاکی از مدل جامع استعدادیابی و جانشینپروری در شش مقوله شامل عوامل درونسازمانی، فرآیند استعدادیابی، شایستگیهای جانشینی، توسعه و توانمندسازی، ماندگاری و همراستایی راهبردی بههمراه 20 مفهوم و 244 کد طبقهبندی میباشد. یافتههای این مطالعه میتواند نقشه راه مناسبی برای شناسایی و استقرار مؤثر نظام استعدادیابی و جانشینپروری در سازمانهای دولتی با نگاه به آینده ارائه دهد.
In the new millennium organizations, there is a strong emphasis on intangible assets such as innovation, creativity, entrepreneurship and knowledge capital. These organizations focus on human resources and thus take steps to overtake their competitors. Since the succession program trains and prepares the right people to fill key positions, it can be an effective strategy for nurturing competent managers and leaders. This study aims to design a model of talent-spotting and succession program in public organizations. In this meta-combination research, previous related literature and its findings analyzed with emphasis on public organizations. The research statistical population are related studies and the data collection tool are library secondary data studies. In this regard, 56 articles, in line with the purpose of the study, were selected from among 327 researches in talent-spotting and succession program and evaluated. Finally, the initial model was presented and the results of the meta-combined method validated by the opinion of experts. The results indicate a comprehensive model of talent-spotting and succession program in six categories including internal organizational factors; talent-spotting process; succession competencies; development and empowerment; sustainability and strategic alignment, with 20 concepts and 244 classification codes. The findings of this study can provide a good roadmap for identifying and establishing a talent-spotting and succession program in public organizations with a view to the future.