چکیده:
هدف پژوهش حاضر، ارائه الگوی مدیریت دانش با رویکرد یاددهی/یادگیری در شرکت ملی حفاری ایران بود. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و بهلحاظ ماهیت دادهها، از نوع کیفی با استفاده از رویکرد تحلیل نظریه داده بنیاد مبتنی بر رهیافت سیستماتیک بوده است. شرکت کنندگان در این پژوهش خبرگان و متخصصان حوزه مدیریت منابع انسانی بودند که به صورت هدفمند و با روش گلوله برفی انتخاب شدند و اشباع نظری با مصاحبه عمیق با 15 نفر حاصل شد و به جهت اطمینان تا 20 نفر ادامه پیدا کرد. اعتبار یافتهها با روشهای تطبیق توسط اعضا، بررسی همکار و مصاحبههای آزمایشی تعیین شد. برای تجزیهوتحلیل مصاحبهها از کدگذاری باز، محوری و گزینشی استفاده شد. بر اساس نتایج، 478 گزاره مفهومی اولیه با 22 مقوله اصلی و 111مقوله فرعی در قالب ابعاد شش گانه مدل پارادایمی شامل موجبات علّی، پدیده اصلی (تقویت یاددهی و یادگیری)، راهبرد، ویژگیهای بستر، شرایط مداخله ای و پیامدها شناسایی شدند.
The purpose of the present study was to present a knowledge management model with teaching / learning approach at the National Iranian Drilling Company. The research was applied in terms of purpose and in terms of the nature of the data, qualitative using analysis grounded theory. Participants in this study were experts in the fields of Human resources management that were purposefully selected by snowball method and theoretically saturated with In-depth interviews were conducted with 15 individuals and continued with confidence of up to 20 persons. The validity of the findings was determined by member matching methods, peer review, and pilot interviews. Open, axial, and selective coding was used to analyze the interviews. Based on the results, 478 initial conceptual propositions with 22 main categories and 111 sub-categories within six dimensions of paradigm model include causal, main phenomenon (enhancing teaching and learning), strategy, context characteristics, conditions Interventions and outcomes were identified.
خلاصه ماشینی:
4 Asian Productivity Organization اما مسئله اینجاست که چرا با وجود این که به کارگیری مدیریت دانش در سال های اخیر در سازمان ها، شتاب چشم گیری یافته ، موفقیت در اجرای آن کمتر به چشم میخورد؟چرا الگوهای کنونی مدیریت دانش نتوانسته اند در سازمان ها تغییر ایجاد کنند؟ این سازمان بر روی چه فرآیندهایی سرمایه گذاری کند تا پیاده سازی مدیریت دانش در جهت اهداف و نیازهایش باشد؟ فرض اصلی ما آن است که این الگوها به جای پرداختن به مبانی اصلی مدیریت دانش و هسته دانایی و تفکر و اندیشه ورزی و یادگیری مادام العمر و تقویت عشق به یادگیری، به مسائل و مؤلفه های دیگری توجه کرده اند که خود، تابعی از مدیریت دانش اند نه تاثیرگذار بر تغییر رفتار فردی، گروهی و سازمانی، زیرا اکثر مدل ها، الگوها و نظریه های مدیریت دانش بر عوامل و مؤلفه هایی بنیان گذاشته شده که در آن ها روح جستجوگری و پرسش گری و خلاقیت و نوآوری به عنوان یک متغیر تابعی نگریسته شده است .
در بررسی و ارزیابی مدل های مدیریت دانش در سازمان های صنعتی، تولیدی و خدماتی مؤلفه هایی مانند: ساختار سازمانی، رهبری و حمایت رهبری، فرهنگ ، فناوری اطلاعات ، اهداف و استراتژی، ارزیابی، زیرساخت های سازمانی، فعالیت ها و فرآیندهای سازمانی، مشوق ها، منابع و مدیریت منابع انسانی نمود بیش تری دارند، اما بدون شک اگر سازمان از دیدگاه پیتر سنگه (١٩٩٠) یا یادگیری سازمانی تحلیل شود، مشخص میگردد که ماهیتی فلسفی، زیربنایی و چندلایه در شرکت ها وجود دارد که ناشی از روح جستجوگری و پرسش و میل به دانستن و حل معما و خلاقیت های فکری است .