چکیده:
هدف این پژوهش طراحی و تبیین الگوی آوای کارکنان با تاکید بر فرهنگ سازمانی و با میانجیگری توانمندسازی کارکنان (مورد مطالعه: ستاد مرکزی بانک کشاورزی و شعب آن بانک در تهران بزرگ) است. پژوهش حاضر توصیفی – اکتشافی و از نظر هدف کاربردی و تحلیل دادههای آن آمیخته بوده که در بخش کیفی، تحلیل مضمون و در بخش کمّی، معادلات ساختاری با استفاده از نرمافزار SPSS, PLS میباشد. ابتدا متون تخصصی متغیرهای پژوهش مطالعه و سپس با 16 خِبره جامعه هدف که به روش گلوله برفی هدفمند شناسایی شده بودند مصاحبه به روش غیرساختارمند انجام شد. در نتیجه 4 بُعد برای فرهنگسازمانی شامل: مشتری مداری، نظماندیشی، تخصصگرایی و اخلاقمندی؛ 4 بُعد برای توانمندسازی کارکنان شامل: آموزش، پویایی، مسئولیتپذیری و بازخورد و 4 بُعد برای آوای کارکنان شامل: سودمند، بهرهمند، سازگار و انذار، شناسایی شدند. در فاز کمّی نیز جامعه تحقیق 1955 نفر از کارکنان محل اجرای پژوهش بوده که با استفاده از جدول مورگان و شیوه نمونهبرداری احتمالی طبقهای 322 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. بر اساس نتایج، فرهنگسازمانی با توانمندسازی کارکنان و آوای کارکنان؛ و توانمندسازی کارکنان با آوای کارکنان رابطه داشته و ارتباط این متغیرها مثبت و معنادار بود. ضمناً با ارتقاء فرهنگسازمانی و توانمندسازی کارکنان آوای بهرهمند، سودمند و انذار افزایشیافته ولیکن باعث کاهش آوای سازگار میشوند. برازش مدل نهایی پژوهش نیز معادل 573/0 بوده که بیانگر برازش قوی آن میباشد. بر اساس مدل تحقیق، 7/19 درصد از تغییرات آوای کارکنان توسط فرهنگ سازمانی اعمال شده و با حضور متغیر میانجی این میزان به 9/39 درصد افزایش یافته و هر زمان اثر مستقیم و غیرمستقیم دو متغیر پیشبین (فرهنگ سازمانی) و میانجی (توانمندسازی کارکنان) با هم جمع شوند: اثر کل معادل 596/0 شده که نشان میدهد با حضور متغیر توانمندسازی کارکنان 6/59 درصد تغییرات آوای کارکنان توسط فرهنگ سازمانی تبیین میشود که نشاندهنده اهمیت این متغیر میباشد؛ با توجه به نتایج پژوهش پیشنهادهایی نیز ارائه گردید.
The main purpose of this study is to "design and explain the employee voice pattern with emphasis on organizational culture and mediating employee empowerment in state-owned banks in Iran in order to provide the desired model (Case study: the headquarters of the Agricultural Bank and its branches in Tehran)." The research method is mixed, which in the qualitative part is thematic analysis and in the quantitative part, structural equations were performed using SPSS and PLS software. First, specialized texts of research variables were studied and then interviews were conducted in an unstructured way with 16 experts of the target population in deep semi-structural method who were identified by snowball sampling method. As a result, 4 dimensions were identified for organizational culture including Customer orientation, discipline, specialization and ethics and 4 dimensions for the employee voice, including: useful, beneficiary, consistent and warning. In the quantitative phase, the research population consisted of 1955 employees at the research site that Using Morgan table and stratified random sampling method, 322 people were selected as the sample size. According to the results, organizational culture was related to empowerment and employee voice and also, empowerment is related to the employee voice and their relationship was positive and meaningful. The results also showed that with the promotion of organizational culture, the voice of useful, beneficiary and warnings increased but decreased the consistent voice. The fit of the final research model was equal to 0.573, which indicates its strong fit. based on the research model, 19.7% of employee voice changes are made by organizational culture and with the presence of mediator variable, this rate increases to 39.9% and each time the direct and indirect effects of two predictor variables (organizational culture) and mediator (employee empowerment) together, the total effect is equal to /596 which shows with the presence of employee empowerment variable, 59.6% of employee voice changes are explained by organizational culture, which shows the importance of this variable; According to the research results, some suggestions were made.
خلاصه ماشینی:
با در نظر گرفتن مطالب پيش گفته شده و پژوهش حميدي و همکـاران (١٣٩٩: ٦٢) کـه اظهار داشته اند، امروزه، صنايع به ويژه صنعت بانکداري ، با محيط بسيار پ ديچي هتري نسبت به دهـه ي قبل روبه رو بوده و براي کسب و حفظ مزيت رقابتي ، ناگزيرند به تغييري مناسب با تغييرات محيط تن دهند و هم چنين بنا به پژوهش کو٣ (٢٠١٨: ٤٣) که بيان داشت ، آواي کارکنان در درون "بانـک هـا" به طور ويژه متوجه بهبود عملکرد گروه هاي کاري و روابط کاري بوده و سـبب افـزايش رضـايتمندي کارکنان مي شـود و هـم چنـين پـژوهش الـس تهـي و همکـاران٤ (٢٠١٨: ١٠١) کـه اظهـار داشـتند شکاف هاي تحقيقاتي پيرامون مفهوم آواي کارکنان همچنان وجود داشته و از طرفي بر اساس آخرين تحقيقات، نقش فرهنگ سازماني و آواي کارکنان توسط پژوهشـگران دسـت کـم گرفتـه شـده اسـت (غلام پور و همکاران ٥، ٢٠١٩: ٣) و ن زي بنا به پژوهش پارک و همکاران ٦ (٢٠٢١: ١) که بيان داشتند، مطالعات کمي بررسي کردهاند که چگونه توانمندسازي بر رفتارهاي آوايي کارکنان تأثير ميگـذارد در اين پژوهش مقرر است با بررسي منابع ، مطالعـات کتابخانـه اي و هـم چنـين مصـاحبه بـا متوليـان و مسئولان امـر در جامعـه هـدف و اسـتفاده از روش تحليـل مضـمون٧ در بخـش کيفـي و معـادلات ساختاري در بخش کمي ، الگويي پيرامون رابطه فرهنگ سـازماني بـا آواي کارکنـان بـا ميـانجيگري توانمندسازي کارکنان ارائه گردد؛ لذا سؤال اساسي اين پژوهش اين است که الگوي آواي کارکنان بـا تأکيد بر فرهنگ سازمان و با توجه به ميـانجيگري توانمندسـازي کارکنـان در سـتاد مرکـزي بانـک کشاورزي و شعب آن بانک در تهران بزرگ چگونه است ؟ 1.