خلاصه ماشینی:
"در حالی که در شرکت یاواحد تجاری دیگر بر هدفها یا نقاط مقایسهای دیگرتأکید نماید؟ثانیا چگونه شکل نقاط مرجع منابعانسانی هر شرکتی میتواند به پیشبینی ماهیتخطمشیها و رویههای منابع انسانی آن شرکتکمک کند؟و در آخر چگونه شکل نقطۀ مرجعراهبردی منابع انسانی به محققان مدیریت در فهمبهتر از تأثیر آن برنامهها و خطمشیهای منابعانسانی در عملکرد شرکت کمک میکنند؟ یشبینی شکل نقطه مرجع راهبردی منابعانسانی چه چیزهایی بر انتخاب شکل نقطه مرجع راهبردیهر سیستمی نفوذ دارند؟بهویژه چه چیزی معینمیکند که آیا شکل نقطۀ مرجع راهبردی منابعانسانی هر شرکت نمونهای که برای مثال با تأکید برنقاط مرجع با مبنای هدف(به جای وسیله)مشخصمیشود،تطبیق خارجی عریض یا بلند(به جایباریک یا کوتاه)دارند که بیشتر مبتنی بر آینده بهجای گذشته هستند؟اگرچه اطلاعات در زمینۀاشکال سازمانی بر مجموعۀ ویژگیهای ساختاری وفرایندی روشن شرکت(به جای زیرسیستمها)میپردازد و بیشتر با تأثیرات اشکال مختلف درارتباط است تا سوابق آنها،بدنۀ این اطلاعات ممکناست نتواند ماهیت و خصوصیات اشکال نقاطمرجع را در سطح سیستمی توجیه کند.
اما راهبردهای منابع انسانی بر مبنای نقاطمرجع راهبردی ناسازگار داخلی(برای مثال نقاطمرجع راهبردی متمرکز بر تعداد مشتریان سرویسداده شده به ازای هر کارگر در ترکیب با آنهایی کهمتمرکز بر کیفیت فصل مشترک کارگر-مشتریهستند)احتمالا منجر به عدم کفایت منابع (5991,regrebmaB & hcarahcaB)، تضعیفنقش (3891,dlihcshcoH) و تعبیر خطمشیناسازگار (1991,egduJ & sirreF) میشود و ازاینرو،افزایش این احتمال میشوند که سیستم منابعانسانی نوعی اثر خالص منفی بر عملکرد شرکتداشته باشد."