Skip to main content
فهرست مقالات

بررسی فرهنگ و روش اداره تعارض های درون پرسنلی بر طبق الگوی هافستد و توماس

نویسنده:

علمی-پژوهشی (وزارت علوم)/ISC (13 صفحه - از 81 تا 93)

کلیدواژه ها :

تعارض ،فرهنگ ،فرهنگ سازمانی ،تعارض‌های درون پرسنلی ،الگوی هافستد ،الگوی توماس

کلید واژه های ماشینی : تعارض، فرهنگ، تعارض‌های درون پرسنلی، مدیران، جامعه آماری براساس الگوی هافستد، جمع‌گرایی، سازمانی، اداره تعارض‌های درون پرسنلی، فرهنگ و روش اداره تعارض‌های، مدیریت

ماهیت سازمان، به گونه‌ای است که زمینه مناسبی برای رشد و پرورش تعارض‌ها می‌باشد.در مدیریت امروز، وجود تعارض یک واقعیت سازمانی است و مدیران وظیفه دارند که این تعارض‌ها را در جهت تحقق اهداف سازمان و حیات و پیشرفت آن هدایت کنند.اما لازمه چنین امری به شناخت مدیران نسبت به جوانب این موضوع بستگی دارد.بنابراین، بررسی زمینه‌های تعارض، ضرورت دارد. پژوهش حاضر از میان علل و عوامل مرتبط و مؤثر بر پدیده تعارض، رابطه فرهنگ را با تعارض‌های درون پرسنلی و در میان مدیران میانی مرد بانک‌های ملت شهر کرمان گزارش می‌کند.به منظور تحقق اهداف تحقیق، فرهنگ جامعه آماری براساس الگوی هافستد و نحوه اداره تعارض‌های درون پرسنلی توسط آن‌ها، براساس الگوی توماس، اندازه‌گیری شد، در مجموع، 49 آزمودنی در تحقیق شرکت داشتند.روش تحقیق، روش تحقیق همبستگی دو متغیری می‌باشد و هم‌چنین براساس داده‌های به دست آمده، ضریب همبستگی دو متغیری می‌باشد و هم‌چنین براساس داده‌های به دست آمده، ضریب همبستگی دو رشته‌ای، جهت تحلیل داده‌ها به کار برده شد و نتایج به دست آمده به شرح زیر است:1.بین فاصله قدرت و استفاده از روش تطبیقی در مقابل مقام بالاتر در تعارض‌های سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد.2.بین فاصله قدرت و استفاده از روش اجباری در مقابل زیردست، رابطه مستقیم وجود دارد.3.بین جمع‌گرایی و استفاده از روش اجتنابی در مقابل هم‌ردیف، رابطه مستقیم وجود دارد.4.بین پرهیز از عدم اطمینان و استفاده از روش همکاری در مقابل مقام بالاتر، رابطه مستقیم وجود دارد.5.بین زن‌گرایی و استفاده از روش اجباری در مقابل زیردست، رابطه معکوس وجود دارد.با توجه به یافته‌های تحقیق، به مدیران سازمان‌ها پیشنهاد می‌شود که در حل مسایل و مشکلات سازمانی، به‌ویژه مسأله تعارض، به موضوع فرهنگ توجه خاصی مبذول دارند.

خلاصه ماشینی:

"در زمینه تفاوت‌های فرهنگی در کشورهای مختلف و هم‌چنین اثرات این تفاوت‌ها بر سازمان‌ها تحقیقات زیادی صورت گرفته است و جالب این است که نتایج متفاوتی نیز از این تحقیقات به دست آمده است، به عقیده طیب (1987)وجود اختلاف در نتایج تحقیقات فرهنگی، به دلیل استفاده از روش‌های متفاوت تحقیق و چارچوب‌های نظری گوناگون می‌باشد، اما افرادی چون برن‌بام و وانگ(1985)به این باورند که دلیل تفاوت در نتایج تحقیقات یاد شده، تأثیرپذیری محقق از فرهنگ خویش می‌باشد(هال، 1376). فرضیه 2:به دلیل آن‌که 751/3 -t بزرگتر از t جدول توزیع(6775/1)است، پس ضریب همبستگی(48/0 -r در سطح 05/0 معنی‌دار می‌باشد و در نتیجه بین فاصله قدرت و استفاده از روش اجباری در مقابل زیردست رابطه مستقیم وجود دارد(جدول 1). فرضیه 4:به دلیل آن‌که 478/2 -t بزرگتر از t جدول توزیع(6775/1)است، پس ضریب همبستگی (34/0 -r در سطح 05/0 معنی‌دار می‌باشد و در نتیجه بین پرهیز از عدم اطمینان و استفاده از روش همکاری در مقابل بالادست رابطه مستقیم وجود دارد(جدول 1). 2. براساس نتایج به دست آمده از تحقیق حاضر، به مدیران پیشنهاد می‌شود که در حل مسایل و مشکلات سازمانی، به‌ویژه مسأله تعارض در سازمان به موضوع فرهنگ توجه خاصی مبذول دارند تا تصمیمات آنها از خطای کمتر و در نتیجه پایداری بیشتری برخوردار باشد و هم‌چنین متوجه تأثیر ناخودآگاه این عامل مهم(فرهنگ)بر تصمیماتشان باشند تا بلکه عادلانه‌تر اقدام به تصمیم‌گیری کنند، به‌ویژه در تعارض‌های سازمانی که اجتناب ناپذیرند."

  • دانلود HTML
  • دانلود PDF

برای مشاهده محتوای مقاله لازم است وارد پایگاه شوید. در صورتی که عضو نیستید از قسمت عضویت اقدام فرمایید.