خلاصة:
شناخت شایستگی ها، نقطه شروع پیاده سازی سیستم های متعدد منابع انسانی مانند مدیریت استعداد و جانشین پروری در سازمان است. پژوهش حاضر به منظور شناسایی شایستگی های مدیریت اثربخش سازمان فرهنگی در دو فاز طراحی و اعتباریابی مدل انجام شد. با انجام مصاحبه های نیمه ساختاریافته و عمیق با نمونه ای 15 نفره از خبرگان فرهنگی و تحلیل تم مصاحبه ها انجام شده، مدل به شیوه ای کیفی طراحی شد. اعتباریابی مدل از طریق سه مرحله دلفی خبرگان و تحلیل داده های حاصل از مصاحبه های ساختاریافته و پرسشنامه انجام گرفت. در نهایت مدل شایستگی مدیران سازمان های فرهنگی در بر دارنده سه شایستگی محوری (منش فرهنگی، انگیزه فرهنگی و هوش نرم)، هشت شایستگی اصلی و 23 شایستگی فرعی طراحی و پیشنهاد شد.
Starting point of implement various HR systems such as talent management and succession planning in any organizations is identifying needed competencies. To identify the competencies needed for cultural organizations effective management; this study conducted in two phases of design and validates the model. The model was designed through qualitative content analysis of conducted semi-structured & in-depth interviews with a sample of 15 Cultural experts. Three wave experts Delphi and analysis of questionnaires and structured Interviews used to validating model. Finally, Cultural Competencies Model included; 3 core competencies (Cultural identity, Cultural motivation and Software intelligence), 8 main/principal competencies and 23 subsidiary competencies, design and validated
ملخص الجهاز:
"بنابر این، پژوهش حاضر درصدد تبیین شاخصهای شناسایی افراد شایسته برای مدیریت در سازمانهای فرهنگی بر اساس مدلی منسجم است و سؤال تحقیق این گونه مطرح میشود: برای مدیریت سازمانهای فرهنگی چه شایستگیهایی مورد نیاز است؟ (برای موفقیت در سازمانهای فرهنگی، مدیران باید چه ویژگیهایی داشته باشند؟) مبانی نظری Martin از جمله مهمترین پیامدهای ضعف مدیریت فرهنگی عبارتند از: ناتوانی در تولید محتوای جذاب ملی-مذهبی در تولیدات فرهنگی، یأس و نارضایتی شدید نخبگان فرهنگی و عدم تمایل به همکاری با سازمانهای فرهنگی، بیمیلی به تولید محصولات فرهنگی فاخر، ناامیدی به جهت وجود فضای سانسور و اعمال مدیریتهای سلیقهای، مهاجرت شمار قابل توجهی از مدیران مستعد فرهنگی در سطوح مختلف، درگیری بیش از حد در فرایندهای سیاسی و ...
گرگوری(2008) در پژوهش خود با عنوان شایستگیهای مدیران روابط عمومی در بریتانیا با Pickett McLagan Sumerall Mumford Katz Viitala مثلا: بری و همکاران (1998)، کاتر (1982)، لوتانز و همکاران (1988)، هووارد و بری (1988)، کامبل و همکاران(1970)، اسپنسر(1993)، گلمن(1988) و گلمن و همکاران(2002) Kay & Moncarz Connolly & McGing Brownell استفاده از 17 شایستگی مطرح شده و 10 شایستگی اصلی بیان شده در مطالعات قبلی، به بررسی تطبیقی این شایستگیها در بین مدیران روابط عمومی بخش دولتی و خصوصی میپردازد.
برای مثال، محقق در بررسی و تحلیل نقل قولهای ذیل، شایستگی اصلی «تعهد کاری» و «رضایت کاری» و همچنین شایستگیهای فرعی «تقدم هنجارها»، «اشتیاق به کار»، «حرفهایگرایی»، «موفقیتطلبی»، «میل به یادگیری» و «رضایت حرفهای» را استخراج کرده است: این مدیران انسانهای شگفتانگیزی هستند؛ یعنی اصلا به هیچ چیز به جز کارشان فکر نمیکنند؛ یعنی دائما در مورد کار و شیوههای بهبود آن صحبت میکنند.
با عنایت به اینکه انواع هوشهای مطرح شده در تعاملات انسانی مطرحند، محقق بر اساس مطالعات پیشینه، هوش نرم را به عنوان شایستگی محوری دیگر در شناسایی مدیران فرهنگی موفق معرفی میکند که شایستگیهای اصلی آن هوش معنوی، هوش فرهنگی، هوش عاطفی و هوش مدیریتی است."