خلاصة:
پژوهش هایی که پیرامون رهبری انجام می شوند، نقش رهبران در مدیریت دانش را علیرغم اهمیتی که برای سازمان دارند، چندان مورد توجه قرار نمی دهند. از سوی دیگر مدیریت دانش و اطلاعات نیز علیرغم اینکه کلید فعالیت های رهبری هستند، چندان مورد توجه نظریه های رهبری نبوده اند. پژوهش توصیفی حاضر در صدد است تا از طریق بررسی ساختار عاملی پرسشنامه رهبری دانش ویتالا (2004)، به گسترش پیوند بین رهبری و مدیریت دانش کمک نماید. جامعه آماری شامل کارکنان دانشگاه های آزاد اسلامی واحد سنندج، دانشگاه کردستان و دانشگاه پیام نور سنندج بود (434 نفر). با درنظر گرفتن نسبت کارکنان در هر دانشگاه، نمونه ای به حجم 204 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه رهبری دانش ویتالا (2004) بود که روایی و پایایی آن تایید شد. جهت تحلیل داده ها از تحلیل عاملی اکتشافی، آزمون t تک نمونه ای و تحلیل واریانس یک راهه استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که ساختار عاملی پرسشنامه رهبری دانش ویتالا (2004) مشتمل بر چهار بعد جهت یابی یادگیری، ایجاد فضای حمایت از یادگیری، حمایت از فرایند یادگیری در سطح فردی و گروهی، و عمل در نقش الگو (الگو بودن)، با اندکی تغییرات در نحوه ارتباط شاخص ها و ابعاد، پذیرفته می شود. یافته ها همچنین نشان داد که وضعیت رهبری دانش در دانشگاه های مورد مطالعه، بالاتر از متوسط بود. با توجه به نتایج بدست آمده بر مبنای یافته های پژوهش، پرسشنامه رهبری دانش ویتالا (2004) در ایران قابل استفاده است.
ملخص الجهاز:
"از آن جـا کـه ویتـالا (٢٠٠٤) در نتیجه مطالعات خود به تدوین ابزار اندازه گیـری رهبـری دانـش مشـتمل بـر ٢٩ شـاخص نهایی و چهار بعد جهت یابی یادگیری، ایجاد فضای حمایت از یادگیری، حمایت از فراینـد یادگیری در سطح فردی و گروهی، و عمل در نقش الگو (الگو بـودن ) نائـل شـده اسـت و این پرسشنامه توسط پژوهشگران پیشین در داخل ایران (قنبری و اسـکندری، ١٣٩١؛ اردلان و همکاران ، ١٣٩١) مورد استفاده قرار گرفته است ، لذا مهم ترین دغدغه این پژوهش میـزان اعتبار عاملی پرسشنامه مزبـور بـوده اسـت .
همچنین از آن جا که ابعادی همچون جهت یابی یـادگیری، ایجـاد فضـای حمایـت از یادگیری، حمایت از فرایند یـادگیری در سـطح فـردی و گروهـی، و عمـل در نقـش الگـو به عنوان عوامل زیربنایی پرسشنامه رهبـری دانـش شناسـایی شـدند، لـذا بـه مـدیران توصـیه میشود که از طریق کاربست رفتارها و فعالیت هایی همچون روشن نمودن برنامه هـای آتـی سازمان ، کمک به زیردستان در شناخت مهارت های مورد نیاز آن ها در محـیط کـار آینـده ، ارائه بازخورد مناسب از عملکرد کارکنان ، برخورد سازنده با اشتباهات و مشکلات کـاری، 44 حمایت از جو مبتنی بر اظهار نظـر و تصـمیم گیـری مشـارکتی، توجـه بـه ایـده هـا و نظـرات کارکنان ، تشویق و قدردانی از دستاوردهای مثبت کارکنان و نشان دادن تعهـد بـه تغییـرات مثبت ، زمینه کسب ، نگهداری، اشتراک و کاربرد دانش در سطح سـازمان را فـراهم آورنـد."