چکیده:
سازمان ها به دو طریق می توانند سرمایه انسانی را برای پر کردن منصب های محوری جذب نمایند، جذب درون سازمانی و جذب برون سازمانی. با استفاده از جذب درون سازمانی، سرمایه انسانی ویژه جذب می شود. سرمایه انسانی ویژه منحصر به فرد سازمان است و با معیارهای سابقه کار بالا و کارورزی (آموزش درون سازمانی) تعریف می شود. با استفاده از جذب برون سازمانی، سرمایه انسانی ضروری جذب می شود که قابلیت جابه جایی بین سازمان های مختلف را دارد و منحصر به یک سازمان خاص نیست. این سرمایه انسانی دارای تحصیلات بالا و آموزش های برون سازمانی است. از طرف دیگر، سابقه تاسیس بر افزایش موجودی دانش و مهارت های سرمایه انسانی سازمان به خصوص سابقه کار و آموزش های درون سازمانی تاثیر گذار است، اما این تاثیر بسیار کمتر از روش های جذب است. یافته های بالا، نتایج پژوهش حاضر است که در خصوص شرکت های با فناوری بالا انجام گرفت. روش جمع آوری داده ها پرسشنامه و بررسی اسناد و مدارک بود. داده ها طی 11 فرضیه با استفاده از نرم افزار های آماری و همچنین معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
Organizations may attract human capital to fill pivotal positions in two ways، namely internal attraction and external attraction. Applying internal recruitment، organizations attract idiosyncratic human capital. Idiosyncratic human capital is exclusively unique to the organization and is defined with such criteria as long experience and internship (intra-organizational training). Yet، by external recruitment، organizations attract the required human capital. Not being exclusively specific to any particular organization، required human capital is deemed inter-organizationally transferable. Such human capital is well-educated and has gone through extra-organizational training. On the other hand، the foundation record of the organization can increase knowledge-base and human capital skills، particularly work experience and intra-organizational training. However، this impact is less than that of the recruitment method. The above conclusions are the findings of this research project conducted in high-tech companies. The data gathering methods included questionnaire and documents survey. Data were analyzed for 11 hypotheses applying statistical software and structural equations.
خلاصه ماشینی:
"از طرف دیگر، سابقه تأسیس بر افزایش موجودی دانش و مهارتهای سرمایه انسانی سازمان به خصوص سابقه کار و آموزشهای درون سازمانی تأثیرگذار است، اما این تأثیر بسیار کمتر از روشهای جذب است.
(رجوع شود به تصویر صفحه) نمودار 3: الگوی مدیریت استعداد ماخذ: Collings & Mellahi, 2009 Differentiated Human Resources Architecture نقطهقوت این الگو تعیین منصبهای محوری است که از بازار کار داخل یا خارج از سازمان پر میشوند، اما این الگو مشخص نکرده است که از بازار کار داخل یا خارج از سازمان چه نوع سرمایه انسانی و با چه دانش و مهارتهایی جذب میشود.
این پژوهش دارای 11 فرضیه میباشد که رابطه بین روشهای جذب درون سازمانی و برون سازمانی و سابقه تأسیس با ترکیب و معماری سرمایه انسانی را مورد بررسی قرار میدهند.
دسته اول شامل دو فرضیه 1 و 2 رابطه بین جذب درون سازمانی و دانش و مهارتهای مربوط به منحصربهفرد بودن (سرمایه انسانی ویژه) شامل آموزشهای درون سازمانی و سابقه کار میباشند که هر دو، مورد تأیید قرار گرفتند.
نتایج تجزیه و تحلیل دادهها برای آزمون فرضیههای 9 الی 11 به قرار جدول زیر است: جدول 3: نتایج تجزیه و تحلیل دادهها برای آزمون فرضیههای 9 الی 11 (رجوع شود به تصویر صفحه) آزمون فرضیات 9 ، 10 و 11 به شرح زیر است: فرضیه نهم تحت عنوان «جذب درون سازمانی نسبت به سابقه تأسیس تأثیر بیشتری در تشکیل سرمایه انسانی ویژه دارد»، تشکیل سرمایه انسانی ویژه از دو بخش آموزشهای درونی یا درون سازمانی و سابقه کار تشکیل شده است، بنابراین برای آزمون این فرضیه بایستی میانگین دو ضریب تعیین را با میانگین دو ضریب تعیین دیگر مقایسه نمود."