چکیده:
ضرورت انتقال تجربه مدیریتی به هنگام تغییر مدیران، موضوعی بینیاز از استدلال است. با وجود این، انتقال تجربه مدیریتی در موسسات آموزشی و پژوهشی با مشکلات و موانعی مواجه است که شناخت آنها میتواند به سیاست گذاری و برنامهریزی این حوزه کمک کند. این موانع به استناد تجربه زیسته مدیریت در سطوح مختلف نظام دانشگاهی در دوره ای نزدیک به دو دهه و در شرایط گوناگون عمل، شناسایی شدهاند. منظور از شرایط گوناگون، سه وضعیت متفاوت برای پذیرش و واگذاری مدیریت است: رقابت آشکار (فرآیند تعارض)؛ رفاقت آشکار (فرآیند همکاری) و بیطرفی (فرآیند جدایی). پذیرش و واگذاری مسئولیت های مدیریتی در شرایط رقابت، احساس پیروزی و شکست را پدید میآورد و این پدیده مانع انتقال تجربه مدیریتی است؛ در شرایط رفاقت، احساس خودی بودن غلبه دارد که با انتقال و استفاده از تجارب مدیریتی همراه می شود؛ و در شرایط بی طرفی، نوعی احتیاط و محافظه کاری ظهور میکند که انتقال و استفاده از تجربه را به امور دیگری مربوط می سازد. تحلیل واقعیت ها نشان می دهد موانع انتقال تجربه در شرایط رقابت، حسادت از سوی مدیر قبلی و بیاعتمادی از سوی مدیر جدید؛ در شرایط رفاقت، تعارف از سوی مدیر قبلی و بینیازی از سوی مدیر جدید؛ و در شرایط بیطرفی، ناهم زبانی از سوی طرفین است. با وجود این، انتقال تجربه مدیریتی با متغیرهای دیگری نیز پیوند دارد که برای تبیین دقیق تر، از دو متغیر وضعیت و موقعیت مدیر استفاده می شود. هم چنین، دو پدیده دیگر که در همه شرایط مذکور نقش ایفا می کنند عبارتند از: «سازمان نایافتگی تجارب»، که ریشه در سنت حفظ شفاهی تجارب (پرهیز از ثبت کتبی) دارد و «حفظ ابهام»، که خود نشانهای از توانایی و صلاحیت محسوب میشود و به فرد نوعی اعتماد به نفس را القاء میکند[1]. [1]. نویسنده مقاله طی دو دهه گذشته این فرصت را داشته است تا در نهادهای دانشگاهی نوع مواجهه مدیران را به هنگامی که به جای آنان منصوب شده و نیز نوع رفتار مدیران را به هنگامی که به جای خود منصوب شده اند، تجربه نماید. این نوع تجارب بیش از ده سال است که مورد توجه نگارنده بوده است و بارها با مدیران منصوب و معذول به گفتگو نشسته است و در رفتار این دو گروه در دانشگاه ها و موسسات پژوهشی متعددی دقت و تامل کرده است
خلاصه ماشینی:
مدیران مؤسسات آموزش عالی نیز برای آشکار ساختن چنین هویتی ـ دست کم به صورت ناآشکار ـ تلاش می کنند و در بستر و زمینه شکل گیری این هویت ، انتقال تجربه مدیریتی نیز مفهوم خاص خود را می یابد.
از آنجا که هر مدیر طی دوره مدیریت خود به افعالی دست می زند که در تعامل بین او و آثار آن اقدام ، تجربه خاص او محسوب می شود و این تجربه جدای از کمک این عمل به تحقق هدف های مؤسسه می انجامد؛ پس می توان مدعی شد که مدیریت در همه حال با «تجربه مدیریتی » همراه است .
آنچه مدیران جدید در مؤسسات آموزشی و پژوهشی آموزش عالی ایران دنبال می کنند، بدین شرح قابل توصیف است : ١- رقابت ـ برتری در این شرایط ، مدیری جایگزین شده است که توفیق خود را می جوید و بر این باور است که از شایستگی و توانایی لازم برای پیگیری اهداف مؤسسه تحت تصدی خود برخوردار است .
بر پایه توصیف دو قطب انتهایی طیف هر یک از متغیرهای مذکور، پنج شکل متفاوت مواجهه با تجربه مدیریتی در مؤسسات آموزشی و پژوهشی در آموزش عالی ایران شکل می گیرد که می توان آنها را بدین شرح نام گذاری کرد: - رقابت ـ برتری - رقابت ـ کهتری - رفاقت ـ برتری - رفاقت ـ کهتری ـ مشابهت ـ بی طرفی در شرایطی که رقابت ـ برتری وجود دارد، «تغییر دادن » محور فعالیت های مدیر جدید را تشکیل می دهد و مدیری دیده می شود که دارای «تهور» زیاد است و خود را «بی نیاز» از تجربه مدیران قبلی می بیند.
& et al )1999(, Organizational Learning And Organizational Forgetting , London: Sage publication.