Skip to main content
فهرست مقالات

قدرت و نفوذ در به سازی منابع انسانی

نویسنده:

ISC (11 صفحه - از 121 تا 131)

کلید واژه های ماشینی : به‌سازی منابع انسانی، قدرت، به‌سازی منابع انسایی، متخصصین به‌سازی منابع انسانی، نفوذ در به‌سازی منابع، نفوذ، کارکنان، سازمان، متخصصین به‌سازی منابع انسانی نقش، اطلاعات، محققین به‌سازی منابع انسانی، به‌سازی منابع انسانی نقش تسهیلگر، پاداش، قدرت و نفوذ، صاحب‌نظران به‌سازی منابع انسانی، پایگاه قدرت، شناسایی عوامل قدرت و نفوذ، منابع انسانی از طریق تحقیقات، متخصین منابع انسانی، تمرین قدرت، هماهنگ‌کنندهء منابع انسانی، منابع قدرت، منابع انسانی از طریق تفویض، مفاهیم، فرهنگ، تفویض اختیار، وابستگی، الگو می‌توان به‌سازی، رفتار، دانش

امکانات لازم را جهت استفاده از انرژی برق در اختیار مصرف‌کنندگان قرار می‌دهد.لذا محققین به‌سازی منابع انسانی از طریق تحقیقات خود بدنبال شناسایی‌ عوامل قدرت و نفوذ در سازمانهای موفق بوده‌اند.اگرچه مفهوم کلاسیک(صفر -مجموع)(وبر،11968)در مورد قدرت هنوز به‌طور وسیعی مورد توجه است‌ و بسیاری از صاحب‌نظران چنین استنباط می‌کنند که«قدرت توزیع‌شده»برداشتی‌ ساده‌لوحانه است. هدف این مقاله،ارائه مباحث فلسفی در مورد قدرت نیست،بلکه ارائه‌ الگوئی برای دست‌یابی به فرهنگ سازمانی اثرگذار،بر گروههای مختلف‌ سازمانی است که بطور اجتناب‌ناپذیری به رقابت می‌پردازند و در نهایت همهء این‌ گروهها به خوبی به منابع قدرت دسترسی پیدا می‌کنند و از طریق این الگو می‌توان به‌سازی منابع انسانی را گسترش داده و ارزیابی نمود.از دهه 1980 به‌سازی منابع انسانی از طریق تفویض اختیار،خودکفائی‌ و حرفه‌آموزی گسترش یافت و متخصصین به‌سازی منابع انسانی نقش تسهیلگر و هماهنگ‌کنندهء منابع انسانی را در سازمان ایفاء نمودند.در این چارچوب،قدرت، کنترل و اقتدار مفاهیمی منفی همانندسلسله مراتب سازمانی،خط مشی‌های‌ اداری و آموزشهایی از نوع«بنداز و برو»را در ذهن تداعی می‌سازد.به طوری‌ که بسیاری از صاحب‌نظران اعلام می‌دارند که متخصین منابع انسانی از به‌ کارگیری کلمه قدرت اکراه دارند(کینگ،21989).در این مورد اتفاق نظر جامعی در ارتباط با آموزش و بالندگی منابع انسانی وجود دارد و متخصیصین‌ آموزش و بالندگی از به کارگیری قدرت به عنوان روش نفوذ اکراه دارند (کاراوان،31993). در عین حال،در تعاریف جدیدتر قدرت،تشابهات بیشتری در بهره‌گیری از قدرت،تا نمونه‌هایی از مظلومیت و ستمدیدگی وجود دارد و این‌ مسأله حایز اهمیت است.آنچه به‌طور سنتی از قدرت در ذهن‌ها باقی مانده است‌ تداعی منفی‌گرایانهء قدرت با وضعیت بردوباخت است.که در چنین وضعیتی‌ برندگان محدود،بر بازندگان سروری دارند و تمام اهرم‌های قدرت در دست‌ برنده است و بازنده چیزی در اختیار ندارد. مفاهیم جدید قدرت،توانایی‌دهنده‌اند،همانند شبکه برق‌رسانی

خلاصه ماشینی: "در این مورد اتفاق نظر جامعی در ارتباط با آموزش و بالندگی منابع انسانی وجود دارد و متخصیصین‌ آموزش و بالندگی از به کارگیری قدرت به عنوان روش نفوذ اکراه دارند (کاراوان،39913). هدف این مقاله،ارائه مباحث فلسفی در مورد قدرت نیست،بلکه ارائه‌ الگوئی برای دست‌یابی به فرهنگ سازمانی اثرگذار،بر گروههای مختلف‌ سازمانی است که بطور اجتناب‌ناپذیری به رقابت می‌پردازند و در نهایت همهء این‌ گروهها به خوبی به منابع قدرت دسترسی پیدا می‌کنند و از طریق این الگو می‌توان به‌سازی منابع انسانی را گسترش داده و ارزیابی نمود. در این خصوص تمرین قدرتمندی می‌تواند نشانه مهمی برای دیگران باشد، همان‌گونه که گاراوان(3991)به آن اشاره کرده است،تمرین قدرت در سازمان مورد قبول‌ است. به‌طور کلی چنین‌ می‌توان بیان نمود که بهترین روش را نمی‌توان معرفی کرد بلکه هر روش در جای خودش‌ مفید و مناسب است و میزان موفقیت آن بستگی به شناخت افراد سازمان و فرهنگ حاکم بر سازمان دارد و این از طریق هماهنگی با فرآیند به‌سازی منابع انسانی امکان‌پذیر است. بهرحال نقاط نیازمند قدرت در سازمان متفاوت است و نویسندگان‌ و صاحب‌نظران زیادی در این خصوص تحقیقات و نظراتی ابزار نموده‌اند،از جمله(کانتر 77911)سؤالاتی به شرح زیر مطرح کرده است: مرکزیت-آیا کانون سازمان مشخص است؟آیا منابع سازماندهی شده است؟آیا بخشها با یکدیگر منسجم شده است؟ نقد و بررسی-آیا رسالت و استراتژی سازمانی از دید به‌سازی منابع انسانی مورد نقد و بررسی قرار گرفته است؟ ارتباط-آیا محیط کاری بخش‌ها،مورد بازرسی و ممیزی قرار گرفته است؟ نمایانی-آیا بخشها در تشکیلات به وضوح مشخص شده است؟آیا جای پرسنل‌ در سازمان بسرعت قابل تشخیص است؟ -------------- (1)."

  • دانلود HTML
  • دانلود PDF

برای مشاهده محتوای مقاله لازم است وارد پایگاه شوید. در صورتی که عضو نیستید از قسمت عضویت اقدام فرمایید.