چکیده:
امروزه نفوذ فناوری اﻃﻼﻋﺎت در فرایندﻫﺎ و نظام های ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ روﯾﮑﺮد ﺟﺪﯾﺪی را باﻋﻨﻮان ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ الکترونیکی ایجاد کرده است. از سوی دیگر سازمان ها باید شرایطی را فراهم کنند تا خلاقیت کارکنان بارور شده، و بتوانند به راحتی، به صورت مداوم و فردی یا گروهی فعالیت های نوآورانه ی خود را به اجرا درآورند. در این میان نقش مدیریت الکترونیک منابع انسانی، نقشی محوری است. هدف از این پژوهش بررسی نقش مدیریت منابع انسانی الکترونیکی در نوآوری بانک صادرات می باشد. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر رویکرد تحقیق آمیخته است. جامعه ی آماری این پژوهش در بخش کیفی مدیران ارشد ادارات مرکزی بانک صادرات و در بخش کمی، کلیه ی پرسنل شاغل دراین ادارات هستند. ابزار جمع آوری داده در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسش نامه بوده است. در بخش کمی 230 پرسش نامه توزیع شد که در نهایت 200 مورد قابل استفاده بود. یافته های تحقیق نشان می دهد که زیرسیستم های الکترونیکی پرداخت و پاداش براساس عملکرد، مدیریت عملکرد و مدیریت آموزش، بیش ترین تاثیر را در تشویق پرسنل به نوآوری دارند
Nowadays، exceedingly rapid advances in information and technology and their applicability in different sectors of organizations have contributed to penetration of information technology in human resource processes and systems، creating a new approach in human resource management referred to as e-human resource management. All organizations need new ideas and innovations for their viability. They are supposed to enable the employees to nurture their creativity، have job-creating motives، and accomplish their innovative activities easily، continuously، and individually or collectively. Thus، electronic-human resource management plays a leading role in this regard. The objective of this research is to study the role of Electronic Human Resource Management (EHRM) in innovation at Saderat Bank. This research can be considered an applied research based on its goal، and a mixed research based on its research methodology. The statistical sample includes the top managers in administration division (for a Qualitative Method) and members in other divisions (for a Quantitative Method).The data gathering tools are interviews and questionnaires. For data analysis the Pearson Correlation Coefficient and Regression Analysis have been used. The results show that the IT infrastructure for payments and performance based-rewards، performance management and training management have the most impact on motivation towards innovation among the staff.
خلاصه ماشینی:
این عوامل باعث شده است تا دنیا به شبکه ای از تعاملا ت الکترونیکی تبدیل شود و به دنبال آن بسیاری از رویکردهای مربوط به مدیریت منابع تغییر ماهیت دهد و در ایـن میـان بحـث 1 در زمینه ی مهم ترین منابع یـک سـازمان یعنـی مـدیریت منـابع انـسانی الکترونیکـی توجـه بسیاری از محققان را به خود جلب کند.
لارسن ٢ (٢٠٠٢) عنوان می کند که فعالیت های نوین مدیریت منابع انـسانی ماننـد (کـار گروهی ، تفویض اختیار و پرداخت مرتبط با عملکـرد) وقتـی کـه بـه طـور ترکیبـی بـه کـار می روند، تأثیر بیش تری بر نوآوری دارند و این رابطه بر حسب میزان دانش محوری صنایع تغییر می کند.
1. Hornsby موریس و جونز١ (١٩٩٣) در مطالعه ای در ١١٢ شرکت از صنایع مختلف ، پنج مجموعه از فعالیت های مدیریت منابع انسانی را که با کارآفرینی سازمانی مرتبط می شوند، شناسایی کردند: ارزیابی عملکرد، پرداخت ، آموزش ، استخدام و توسـعه ی مـسیر شـغلی و طراحـی شغل به طوری که ، اول : ارزیابی عملکردها به سـمت اهـداف جهـت گیـری مـی شـوند، هـم عملکرد فردی را می سنجند و هـم عملکـرد جمعـی را و محتـوای آن هـا شـامل رفتارهـای نوآورانه و ریسک پذیر است .
زیرسیستم الکترونیکی مدیریت عملکرد (ارزیابی عملکرد) نتایج آزمون هم بستگی ، ارتباط معنـی دار بـین ویژگـی هـای نظـام ارزیـابی عملکـرد در سازمان مورد مطالعه و نوآوری را با ضریب هـم بـستگی ٠,٤٩٥ تأییـد مـی کنـد.
در سازمان های نوآور، معیارهای تشویق و پـاداش ، بـه طـور روشـن و صـریح اعلام شده و خلاقیت و نوآوری حمایـت و تـشویق مـی شـوند ( ,Markman &Balkin .