چکیده:
هدف تحقیق حاضر شناسایی عوامل تاثیرگذار بر چگونگی معماری راهبردی سرمایه انسانی به منظور ایجاد مزیت رقابتی است. جامعه آماری، شامل 100 شرکت با فناوری بالاست که 80 شرکت از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. روش گردآوری داده ها، استفاده از پرسشنامه و بررسی اسناد و مدارک است. 11 فرضیه از مدل طراحی شده استخراج شدند. با ایجاد جداول تحلیل واریانس و محاسبه عدد معناداری، فرضیات آزمون شدند. مدل تحقیق نیز با استفاده از معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شد. نتایج، بیانگر آن است که سازمان ها برای پر کردن منصب های محوری می توانند سرمایه انسانی را از درون یا بیرون جذب نمایند. جذب درون سازمانی، سرمایه انسانی ویژه و جذب برون سازمانی، سرمایه انسانی ضروری را تامین می کند. سرمایه انسانی ویژه، منحصر به خود سازمان است و با معیارهای سابقه کار بالا و کارورزی (آموزش درون سازمانی) تعریف می شود. سرمایه انسانی ضروری، منحصر به یک سازمان خاص نیست و با معیارهای تحصیلات عالیه و آموزش های برون سازمانی تعریف می شود. از طرف دیگر، سازمان بر دانش و مهارت های سرمایه انسانی، خصوصا سرمایه انسانی ضروری، تاثیرگذار است، اما این تاثیر، بسیار کمتر از روش های جذب است.
This research aims to rcognize the elements affecting strategic archticture of human capital in order to creat competitive advantage. The statistical population is 100 high tech companies. So، 80 samples were chosen using stratefied random sampling. Data was gathered by quetionnaire and ducuments survey. 11 hypotheses were derivated from designed model. The hypotheses were tested by forming variance analysis. The research model was analysed using structural equations. The results are explanotary that organizations can absorb human capital to fill pivitol positions in two ways; Internal Absorption and External Absorption. Using internal absorption، idiosyncratic human capital is absorbed، and Using external absorption،Compulsory human capital is absorbed. Idiosyncratic human capital is unique for the organization and is defined with high background experiences and interanal training. Compulsary human capital is not specific to any particular organization and is difined with high education and external training. In other hand، Foundation record affects increasing knowledge and skills of human capital particularly idiosyncratic human capital. However، this effect is lower than absorption methods.
خلاصه ماشینی:
"ویژگیهای کارورزی سرمایه انسانی که در این تحقیق مدنظر قرار میگیرد،از این قرار است: -انجام در محل کار -همزمان بودن روش آموزش و انجام کار -نظارت کامل مربی بر نحوه انجام کار توسط کارآموز -آموختن فنون و مهارتهای مورد نیاز به کارآموزان برای انجام شغل یا حرفهای معین -تأمین نیازهای شرکت از طریق دوره کارورزی سابقه کار.
8. سابقه تأسیس شرکت با فناوری بالا با دورههای تخصصی طی شده سرمایه انسانی در بیرون از سازمان(از ویژگیهای سرمایه انسانی ضروری)ارتباط دارد.
9. جذب درونسازمانی در مقایسه با سابقه تأسیس شرکت با فناوری بالا ارتباط بیشتری با سرمایه انسانی ویژه دارد.
جذب برونسازمانی در مقایسه با سابقه تأسیس شرکت با فناوری بالا ارتباط بیشتری با سرمایه انسانی ضروری دارد.
نتایج ضریب همبستگی و تعیین دادهها برای آزمون فرضیات 9 تا 11 در جدول 2 آمده است: (به تصویر صفحه مراجعه شود) آزمون فرضیات 9،10 و 11 به شرح زیر است: فرضیه 9:جذب درونسازمانی در مقایسه با سابقه تأسیس شرکت با فناوری بالا،ارتباط بیشتری با سرمایه انسانی ویژه دارد.
سرمایه انسانی ضروری از دو بخش تحصیلات و آموزشهای بیرونی(برونسازمانی)تشکیل شده است برای آزمون این فرضیه بایستی میانگین دو ضریب همبستگی به توان دو را با میانگین دو ضریب همبستگی به توان دو دیگر مقایسه نمود.
در این تحقیق تأیید شد سازمانهایی که تمایل بیشتر به داشتن سرمایه انسانی ویژه دارند، سرمایه انسانی را باید از درون سازمان جذب نمایند،زیرا از طریق ارتقاء و جابجایی سرمایه انسانی به منصبهای محوری(جذب درونسازمانی)،این منصبها را کارکنانی پر میکنند که دارای سابقه و تجربه کاری بالا و آموزشهای درونسازمانی فراوان هستند."