خلاصة:
هدف پژوهش حاضر، سنجش سبک رهبری برای سطوح معاونین، مدیران و رؤسای یکی از شرکتهای گروه سایپا از دو بعد خود ارزیابی و ارزیابی توسط کارکنان از یکسو و بررسی روابط بین ویژگیهای جمعیتشناختی کارکنان و سبک و پیآمدهای رهبری مدیران از دگرسو بوده است. برای سنجش سبک رهبری، از نظریهی مدل کامل رهبری[1] و بهمنظور گردآوری دادهها از پرسشنامه MLQ[2] بهره گرفته شد. این مطالعه، یک پژوهش کاربردی و در زمرهی تحقیقات توصیفی، از نوع مطالعات همبستگی است. برای تجزیه و تحلیل دادهها از روشهای آماری توصیفی و استنباطی (شامل آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس یکراهه و آزمون تی مستقل) استفاده شد. نتایج نشان داد که پیآمدهای رهبری (انگیزش کارکنان، رضایت کارکنان و اثربخشی رهبری) با سبک رهبری تحولآفرین، رابطهای مثبت و معنادار دارد. همچنین شکاف معناداری بین نمرات خودارزیابی و نمرات پیروان بهدست آمد؛ بهگونهای که مدیران، معاونین و رؤسا در خودارزیابی، نمرات بالاتری را به خود داده بودند. همچنین، تفاوت معناداری بین پیآمدهای رهبری و وضعیت سبک رهبری تحولآفرین[3] در بین سطوح مدیریتی به تأیید رسید. بین ویژگیهای جمعیتشناختی پیروان و ادراکشان از سبک و پیآمدهای رهبری فقط در سطح معاونین رابطهی معناداری دارد. [1]. Full-range leadership theory (FRLT) [2]. Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) [3]. Transformational leadership
ملخص الجهاز:
قسمت عمدهای از مطالعات بر تأثیر رهبری تحولآفرین و کاریزماتیک بر عملکرد و انگیزش پیروان تمرکز کردهاند (اولیو، 1999، باس و واولیو، 1994، کانگر و کانانگو، 1988، کارک، دیجک، 2007، لو و گاردنر، 2000، کندی، اندرسون، 2002، پارلبرگ، لاویگنا، <FootNote No="225" Text="Avolio, 1999; Bass &amp;amp;amp; Avolio, 1994; Conger &amp;amp;amp; Kanungo, 1988; Kark &amp;amp;amp; Dijk, 2007; Lowe &amp;amp;amp; Gardner, 2000; McColl-Kennedy &amp;amp;amp; Anderson, 2002; Paarlberg and Lavigna, 2010"/>2010).
مفاهیممورد سنجش در پرسشنامهی چندعاملیرهبری و عاملهای شکلدهندهی آنها</H6> <TD>مفاهیم مورد سنجش</TD> <TD>عاملهای شکلدهنده</TD> <TD>رهبری تحولآفرین</TD> <TD>نفوذ آرمانی<FootNote No="235" Text=" Idealized Influence"/> (ویژگی آرمانی<FootNote No="236" Text=" Idealized Attribute"/>، رفتار آرمانی<FootNote No="237" Text=" Idealized Behavior"/>) انگیزش الهامبخش<FootNote No="238" Text=" Inspirational Motivation"/>، ترغیب ذهنی<FootNote No="239" Text=" Intellectual Stimulation"/> و ملاحظات فردی<FootNote No="240" Text=" Individual Consideration"/></TD> <TD>رهبری تبادلی</TD> <TD>پاداشهای مشروط<FootNote No="241" Text=" Contingent Reward"/> و مدیریت بر مبنای استثنا: بعد فعال<FootNote No="242" Text=" Management-by- Exception (Active)"/>، مدیریت بر مبنای استثنا: منفعل<FootNote No="243" Text=" Management-by- Exception (Passive)"/>،</TD> <TD>رهبری منفعل/ پرهیزی</TD> <TD>رهبری بدون مداخله<FootNote No="244" Text=" Laissez Faire Leadership"/></TD> <TD>پیآمدهای مثبت رهبری</TD> <TD>تلاش مضاعف، اثربخشی و رضایت کارکنان</TD> نفوذ آرمانی (ویژگی آرمانی - رفتار آرمانی): در این حالت، فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین پیروان است؛ پیروان او را بهعنوان یک الگو میشناسند و سعی میکنند که همانند او شوند.
Spangler"/> نیز با بررسی 170 شرکت در سنگاپور نشان دادند که بین سبک رهبری تحولآفرین و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد و ارتقای سرمایهی انسانی و مدیریت منابع انسانی بر این رابطه مؤثر است (ژو، چیو، اسپانگلر<FootNote No="255" Text=" Zhu, Chew &amp;amp;amp; Spangler"/>، 2005).
پژوهش انجامشده توسط براون و همکاران<FootNote No="259" Text=" Susanne Braun, Claudia Peus, Silke Weisweiler, Dieter Frey"/> (2013) نشان داده است که سبک رهبری مدیران با رضایت شغلی فردی و گروهی و عملکرد تیمی رابطهای مثبت دارد.