خلاصة:
عملکرد رفتارهایی را شامل میشود که مرتبط با اهداف سازمان و بر اساس مهارت فردی تنطیم شوند و به مدیران کمک میکند تا میزان تحقق برنامهها و اهداف استراتژیک سازمان را بررسی و کنترل نمایند. تحقیق حاضر به منظور شناسایی مؤلفههای مدیریت عملکرد منابع انسانی همراستا با اهداف سازمانی صورت گرفته است. تحقیق از نوع آمیخته بوده و برای جمع آوری دادههای کیفی از مصاحبه نیمه ساختار یافته با 14 تن از متخصصین استفاده شده و برای جمع آوری دادههای کمی از پرسشنامه طراحی شده که در بین کارکنان صنعت بانکداری (504 نفر) به تصادف توزیع شدهاند، استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل دادههای کیفی از روش تحلیل تِم و برای تحلیل دادههای کمی از تحلیل عاملی نوع دوم استفاده شده است. بر اساس نتایج کیفی تحقیق 4 مؤلفه اصلی متشکل از 57 گویه برای مدیریت عملکرد شناسایی شده است. نتایج تحلیل کمی نشان داده است که این مؤلفهها از پایایی و اعتبار بسیار بالایی برخوردار بوده است. جامعیت این مدل به نحوی است که کاربردهای نظری و عملی برای متخصصین مدیریت منابع انسانی و مدیران اجرایی سازمانها به همراه خواهد داشت.
Performance includes behaviors which are related to the objectives of an organization and are regulated on the basis of each individual skill. It helps managers to evaluate the fulfillment of each organization plans and strategic plans. The present study aimed at exploring the components of performance management in line with organization objectives. In doing so, a mixed research design was used. The qualitative were gathered through semi-structured interviews with 14 experts and the quantitative data were gathered through administering the researcher developed instrument among 504 employees working in banking industry, who were selected through random sampling. The qualitative data were analyzed through theme analysis technique. The quantitative data were analyzed through factor analysis. The results of the study showed that the components of performance management had acceptable internal consistency and high construct validity. Comprehensiveness of the model in a way that theoretical and practical applications for human resource management professionals and executives will bring organizations.
ملخص الجهاز:
بروز نظريه ها و مدل هاي کارکردي خرد (در سطح فرد) و کلان ( سطح تيم و سازمان ) با تمرکز بر شناسايي پيش رانها، فرايندها و ويژگيهاي عملکرد و سازگاري آن با محيط کار حاصل کار محققين و مديراني بود که اين چالش را دريافته بودند، هرچند که تنوع دريافت و فهم تئوريک با کاربردهاي بکارگرفته شده ( مانند انتخاب ، آموزش ، بهسازي، و مديريت عملکرد) کاملاً متفاوت بود (٢٠١٢ ,Chao &Kozlowski, )، در نتيجۀ موارد ياد شده ، مديريت عملکرد را « رفتار جايگزين در پاسخ به الزامات محيطي ناشي از يک رويداد يا موقعيت جديد» تعريف کرده اند (٦١٥ :٢٠٠٠ ,Pulakos et al).
جدول ٥ : ميزان ضريب استاندارد و اعداد معناداري و برازش مدل حاصل از تحليل عاملي تاييدي نوع دوم (متغير عملکرد سازماني) (رجوع شود به تصویر صفحه) همانگونه که جدول ٥ نشان ميدهد، تمامي روابط مدل معنادار هستند، زيرا مقدار محاسبه شده t براي هيچ کدام از مسيرها در دامنه ١/٩٦ و ١/٩٦- قرار نگرفته است .
جدول ٦: ميزان ضريب استاندارد و اعداد معناداري و برازش مدل حاصل از تحليل عاملي تاييدي نوع دوم (متغير همراستايي) (رجوع شود به تصویر صفحه) همانگونه که جدول ٦ نشان مي دهد، تمامي روابط مدل معنادار هستند، زيرا مقدار محاسبه شده t براي هيچ کدام از مسيرها در دامنه ١/٩٦ و ١/٩٦- قرار نگرفته است .
در اين پژوهش تلاش شده است که مؤلفه هاي مديريت عملکرد جامع و همراستا با اهداف سازماني ارائه شود.