خلاصة:
زمینه و هدف: سازمانها به ویژه سازمانهای کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی هستند، باید زمینه را بهگونهای فراهم کنند که کارکنان و مدیرانشان با آسودگی خاطر، تمامی تجربهها، تواناییها و ظرفیتهای خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بهکار گیرند. پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی کارکنان با عملکرد شغلی با توجه به نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در نیروی انتظامی شهرستان علیآباد کتول انجام گرفته است و در این راستا چهار فرضیه مطرح شد. روششناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و بر اساس روش گردآوری دادهها توصیفی- پیمایشی و از نظر روش تجزیه وتحلیل دادهها، از نوع همبستگی است و برای جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش 140 نفر از کارکنان نیروی انتظامی شهرستان علیآباد کتول هستند که 100 نفر از آنان به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. دادههای بهدست آمده از طریق پرسشنامه با استفاده از روشهای آماری توصیفی و معادلات ساختاری و با استفاده از نرمافزار لیزرل و Spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتهاند. یافتهها و نتیجهگیری: نتایج بهدست آمده، تمامی فرضیههای پژوهش را مورد حمایت قرار میدهد و نشان میدهد حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی کارکنان با عملکرد شغلی با توجه به نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارد.
ملخص الجهاز:
"عوامل مذکور از یک سو به حل مشکلا تی مانند کم کاری، غیبت ، جابه جایی و ترک سازمان کمک میکند و از سوی دیگر با تقویت انگیزش درونی کارمندان در جهت تلاش بیشتر و بالا بردن کیفیت کار، زمینۀ مساعدی برای افزایش کارایی و بالابردن بهره وری فراهم میکند؛ از این رو، عملکرد مطلوب و رضایت بخش سازمان تا اندازه ای متأثر از وضع و 1- Banks جوی است که در آن کارمندان به سازمان علاقه دارند، برای اهداف سازمان اهمیت و ارزش قائل هستند، خود را جزئی از سازمان میدانند و در برابر آن احساس مسئولیت و تعهد میکنند ( امیرکافی و هاشمینسب ، ١٣٩٢: ٦٣) هم چنین حمایت سازمانی ادراک شده از سوی کارمندان نقش بزرگی را در توانمندسازی کارکنان ایفا میکند.
وقتی کارکنان احساس کنند که بر شرایط کار و شغل خود کنترل لازم و کافی را دارند، یعنی وقتی کارکنان اختیار و آزادی این امر را دارند که برای کارها و امور شغلی خود برنامه ریزی کنند، رویه های انجام کارها و امور شغلی خود را خودشان انتخاب کنند و در صورت لزوم تنوع در امور و کارها را به وجود آورند، سطح اعتماد سازمان به کارکنان در یک فرآیند زنجیره ای رو به جلو سبب تقویت حمایت سازمانی ادراکشده نزد کارکنان میشود ( آیزنبرگر، ١٩٩٩: ٣٣)؛ اما با رجوع به تعریف عوامل فشارآور، یعنی تقاضای محیطی که فرد احساس میکند قادر به برآوردن یا مقابله با آنها نیست (هودس ، ٢٠٠٢: ٦٤)، نیز از لحاظ نظری به خوبی قابل تشخیص است که در یک محیط کاری و شغلی پرفشار افراد دچار احساس بیپناهی و عدم حمایتی میشوند."