خلاصة:
تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر بدبینی سازمانی بر تغییر سازمانی در شهرداری منطقه ۲۱ شهر تهران انجام شده
است. روش تحقیق از نظر هدف. کاربردی و به لحاظ ماهیت و روش» توصیفی/ پیمایشی و از شاخه میدانی میباشد.
جامعه آماری این تحقیق را تعداد ۶۱۲ نفر از کارکنان شهرداری منطقه ۲۱ شهر تهران تشکیل میدهند که با استفاده
از جدول تعیین حجم نمونه مورگان ۲۳۶ نفر به روش نمونهگیری تصادفی طبقهای نسبی به عنوان نمونه انتخاب
شدند. برای کردآوری دادهها از ابزار پرسشنامه استاندارد سنجش بدبینی سازمانی جیمز (۲۰۰۵) وادین و همکاران
(۱۹۹۸) و پرسشنامه استاندارد سنجش تغییر سازمانی میل (۲۰۰۳) استفاده شده است. فرضیههای پژوهش از طریق
آزمونهای رگرسپون خطی ساده و تکنیک مدلپایی معادلات ساختاری با بهره کیری از نرم اافزارهای SPSS و AMOS
مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. یافتههای پژوهش نشان میدهد که بدبینی سازمانی با سه بعد احساسی,
شناختی و رفتاری بر تغییر سازمانی در شهرداری منطقه ۲۱ شهر تهران تاثیر مثبت و مستقیم دارد.
ملخص الجهاز:
لذا به دلیل اهمیت این موضوع و بر اساس بررسی انجام شده علیرغم اهمیت موضوع بدبینی کارکنان، تلاشهاي کم و پراکندهاي به صورت تئوري یا تجربی درباره بدبینی و تأثیرات آن در سازمانها، در ایران وجود دارند (حسنپور و همکاران، 1388)؛ و از آنجا که واقعيتها نشان ميدهد با گذشت زمان و پيچيده تر شدن محيطهاي کاري ضرورت پرداختن به مبحث بدبینی سازمانی و تغییر سازمانی از جمله مباحث مهم Cole O’Leary-Kelly Andersson Brown & Cregan Nafei Linstone & Mitroff مطالعات سازماني است؛ این پژوهش قصد دارد به بررسي تأثیر بدبینی سازمانی بر تغییر سازمانی در شهرداری منطقه 21 شهر تهران، و راهحلهایی برای پیشگیری یا درمان آن ها در این سازمان بپردازد.
یافتهها نشان داد كه شخصيت ستيزهجو بيشترين تاثير را بر ايجاد بدگماني سازمان و كاهش سلامت سازماني دارد و عدالت مراودهاي بيشترين تاثير را بر كاهش بدگماني و افزايش سلامت س Gioia & Chittipeddi Nuhu Barnett & Carroll Eshleman Shah Özler & Atalay عبدالهی و علیجان نود هپشنگی (1393) در پژوهش به بررسی روابط علی بین سبک رهبری، بدبینی سازمانی و جهتگیری نسبت به تغییر در میان معلمان مقطع ابتدایی شهر گناباد پرداختهاند.
نظر به اینکه ضريب تأثير هر كدام از شاخصهاي بدبيني احساسي به تفکیک مورد تحلیل قرار گرفته و از ميان پنج شاخص بررسی شده بيشترين ضريب مربوط به شاخص دوم و كمترين مربوط به شاخص پنجم بوده است؛ لذا چنین استنباط میشود که تغییر سازمانی کارکنان میتواند معلول خشم و نفرتی باشد که آنان نسبت به مدیرانشان دارند و کمتر دلیل این کاهش انگیزه و تغییر، متوجه عدم تمایل به رفتار مدیران است.