خلاصة:
استراتژی منابع انسانی، الگویی از تصمیماتی است که به سیاست ها و رویه های متعلق به منابع انسانی می پردازد. در واقع فرآیند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظورمرتبط ساختن سیاست ها و روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک سازمان است. در این مقاله فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در شرکت رنگین پروفیل کویر تشریح شده است. مبنای مدل به کار گرفته شده در این پژوهش مدل یکپارچه (بامبرگر و مشولم) میباشد. این پژوهش با استفاده از الگوی پژوهش پیمایشی اجرا شده است. جامعه آماری این پژوهش را مدیران و کارشناسان ارشد شرکت تشکیل میدهندکه به عنوان خبرگان(افراد صاحب نفوذ سازمان) اندازه هر یک از متغیرهای تعیین کننده نقاط مرجع استراتژیک را برای هر یک از مشاغل استراتژیک شرکت اندازهگیری نمودند. داده های پژوهش از طریق پرسش نامه، سندکاوی و مصاحبه با مدیران و کارشناسان سازمان استخراج گردیده است. پس از پردازش داده های به دست آمده مختصات استراتژیک مشاغل تعیین و الگوی استراتژیک مناسب برای هر دسته از مشاغل شناسایی شد. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که استراتژی مناسب برای مشاغلی که هسته اصلی استراتژی رقابتی سازمان را تشکیل میدهند، استراتژی متعهدانه و برای مشاغل خدماتی استراتژی ثانویه است. نگرش متعهدانه، موجب میشود کارکنان و مدیران سازمان، هردو، مقاصد و اهداف سازمان را بهتر درک کنند و در واقع چارچوبی برای موفقیت شرکت در دست یابی به اهدافش است.
ملخص الجهاز:
وسیله ویژگی زیرسیستم های منابع انسانی که برای دستیابی به کارکنان مورد نظـر لازم اسـت (تـامین نیـروی انسانی ، ارزیابی عملکرد و پاداش ،روابط با کارکنان ) ویژگی های الگوهای استراتژیک چهارگانه در مدل یک پارچه استراتژی ثانویه این استراتژی برای مشاغل ساده ، تکراری و استاندارد پذیر، مناسب است که نیروی کار مورد نیاز برای آنها به میزان کافی در بازار کار بیـرون از شـرکت موجـود بـوده و ضـرورتی بـه پـرورش و نگهداری این کارکنان وجود ندارد[٢].
شاخص های جدید برای توسعه مدل یک پارچه به صرفه بودن کنترل فرآیند(SRP٣): در مواردی که فرآیند تولید محصـول و یـا ارائـه خـدمت ، ساده ، تکراری و قابل کنترل است ،آیا لزوما نیازی بـه کنتـرل فرآینـد وجـود دارد؟ وآیـا شـاخص منفعت -هزینه ، چنین کنترلی را به صرفه می داند؟ تمایل سازمان به استفاده از شرکت های خدمات و تأمین نیروی انسـانی (SRP٤):در مـواردی که نوع مشاغل ، ایجاب می کنـد کـه سـازمان از روش بـازار کـاربیرون سـازمان اسـتفاده نمایـد، استخدام و مدیریت کارکنان را،خود به عهده بگیرد و یـا اینکـه ایـن فرآینـد را بـه شـرکت هـای پیمانکار نیروی انسانی واگذار نماید؟در شکل شماره ٣، مدل توسعه یافتـه تصـمیم گیـری بـرای تدوین استراتژی منابع انسانی که دارای ٩ مورد HRS می باشد ترسیم شده است [٣].