چکیده:
از آنجا که در سالهای اخیر مفهوم منابع انسانی جای خود را به سرمایه انسانی داده است، جذب و استخدام نیروی انسانی مستعد و شایسته و جانشین پروری در سازمانها اهمیت مضاعفی پیدا کرده است. هدف از این پژوهش مقایسه وضعیت موجود برنامه ریزی جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن در دانشگاههای دولتی شهر تهران بود. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی و جامعه آماری آن کارکنان کلیه دانشگاههای دولتی شهر تهران با رشته های مختلف علوم انسانی بود که از میان آنها دانشگاههای تهران، علامه طباطبایی، شهید بهشتی، خوارزمی، الزهراء و تربیت مدرس به صورت تصادفی انتخاب شدند. تعداد افراد جامعه 6572 نفر بود که بر اساس جدول کرجسی و مورگان و با استفاده از نمونه گیری طبقه ای، نمونه ای به حجم 354 نفر انتخاب شد. ابزار پژوهش پرسشنامه 30 سوالی راث ول شامل هفت مولفه در دو وضعیت موجود و مطلوب بود که میزان پایایی آن با محاسبه آلفای کرونباخ 75/0 برآورد شد. در نهایت، داده های 297 پرسشنامه استفاده شد و نرخ بازگشت 83% بود. تجزیه و تحلیل داده ها با نرم افزار spssو استفاده از روشهای آمار توصیفی و استنباطی شامل فراوانی، میانگین، آزمون ویلکاکسون و آزمون تحلیل واریانس انجام شد. یافته ها نشان داد که میان وضعیت موجود و مطلوب برنامه جانشین پروری در دانشگاههای دولتی شهر تهران، در همه ابعاد، تفاوت معنا دار وجود دارد و بعد تعهد نسبت به جانشینی نظام مند در هر دو وضعیت موجود و مطلوب به عنوان مهم ترین مولفه شناخته شد. بنابراین، یافته های پژوهش نشان دهنده ضرورت وجود برنامه ای برای جانشین پروری کارکنان آموزش عالی و همچنین، ضرورت تعهد و توجه مدیران ارشد در خصوص فراهم سازی مقدمات اجرای این برنامه مانند آگاه ساختن کارکنان از مسئولیتهای شغل فعلی و آینده آنها در موسسات آموزشی است.
While in recent years the notion of human resource alternated by human capital، the problem of absorbing، recruiting، and retaining competent employees and succession planning has become more important than past. The present study aimed at comparing the present and ideal positions of succession planning (SP) and talent management (TM) in Tehran’s public universities of which University of Tehran، Allame Tabatabaee University، Shahid Beheshti University، Tarbiat Moallem University، Al-Zahra University and Tarbiat Modaress University were randomly selected. The study was a descriptive-survey type. The statistical population was all of 6572 employees of Tehrans universities in different humanities field. According to Krejcie and Morgans table and using quota sampling، 354 of employees were selected. Research tool was Rosswel’s 30 item questionnaire consisted of six factors in present and ideal situations. Reliability of the questionnaire was estimated (0. 75) using Cronbach alpha. Finally، 297 questionnaires were collected. The rate of return was 83 percent. Descriptive and inferential statistics including frequency، Wilcoxon test and analysis of variance were performed for data analysis. The results revealed that، there is a significant difference between present and ideal positions of SP in all of dimensions، as well as commitment about SP is the most important dimension of it. Therefore، the results showed the necessity of implementing the SP and TM in higher education. In addition، the founding shows the importance of senior management commitment and attention to providing the groundwork for the implementation of this program including informing employees of their current and future job responsibilities in educational institutions.
خلاصه ماشینی:
بنابراين ، يافته هاي پژوهش نشان دهنده ضرورت وجود برنامه اي براي جانشين پروري کارکنان آموزش عالي و همچنين ، ضرورت تعهد و توجه مديران ارشد در خصوص فراهم سازي مقدمات اجراي اين برنامه مانند آگاه ساختن کارکنان از مسئوليتهاي شغل فعلي و آينده آنها در مؤسسات آموزشي است .
Talent Management راث ول (٢٠٠٦ ,Rothwell) جانشين پروري را اين گونه تعريف ميکند: «کوشش سنجيده و نظاممندي که مديران سازمان براي حصول اطمينان از تداوم رهبري و مديريت در پستهاي اصلي و نگهداري و پرورش سرمايه هاي فکري و علمي به منظور تشويق افراد به ارتقا انجام ميدهند».
(Mandi, 2008; Rothwell, 2006) پژوهشهايي وجود دارد که نشان ميدهد برنامه استعداديابي و جانشين پروري در آموزش عالي ميتواند به منظور توسعه مؤثر منابع انساني استفاده و گام مهمي در خصوص برنامه ريزي براي ايجاد مخزن مؤثري از استعدادهاي دانشگاهي با هدف اجراي وظايف مديريتي در بخشهاي آموزشي محسوب شود .
نتايج پژوهش سامکن (٢٠١٠ ,Saam Kan) حاکي از آن است که بين وضعيت موجود و مطلوب ميزان آمادگي شرکت پالايش و پخش فرآورده هاي نفتي براي اجراي برنامه جانشين پروري تفاوت معنادار وجود دارد.
جدول ٧- جدول تفاوت ميانگينهاي مؤلفه هاي جانشين پروري در وضعيت مطلوب (رجوع شود به تصویر صفحه) بحث و نتيجه گيري در پاسخ به پرسش اول و دوم پژوهش مشخص شد که از ديدگاه کارکنان دانشگاههاي مورد مطالعه ، تفاوت بسياري ميان وضعيت موجود و مطلوب در تمام ابعاد هفت گانه وجود دارد و به طور کلي ، ميتوان گفت که ايجاد آمادگي و آگاهي در باره اين برنامه در دانشگاهها ضروري است .
Understanding succession planning and manage ment efforts at Midwestern university.