چکیده:
انسان های مختلف با فرهنگ سازمانی متفاوت ، تعابیر گوناگونی از شرایط کار با کیفیت دارند و شـرایط خاصـی را برای محیط کار و زندگی خود می پسندند؛ لذا لازم است که مدیران این تفاوت هـا را تشـخیص دهنـد و بـر اسـاس مبانی اقتضایی مدیریت راه و روش درست و منطقی را اتخاذ نمایند.در این پژوهش فرهنگ سازمانی به عنوان یکـی از عوامل مرتبط با کیفیت زندگی کاری کارکنان شرکت سایپا دیزل مورد مطالعه قرار گرفتـه اسـت و بـا توجـه بـه شرایط حاکم بر این شرکت ، مولفه های فرهنگ سازمانی بر اساس مـدل گـوردون و رابینـز و شـاخص هـای کیفیـت زندگی کاری بر اساس مدل تاتل و لویز انتخاب شده است . جامعه آمـاری در ایـن پـژوهش کلیـه کارکنـان شـرکت سایپا دیزل می باشند که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای – نسبی و بر اساس جـدول مورگـان ، ٢٧٨ نفـر از افراد جامعه به طور تصادفی به عنوان نمونه مشخص شدند.روش پژوهش توصیفی - همبستگی اسـت و اطلاعـات از طریق ٢پرسشنامه در مقیاس ٥ درجه ای لیکرت جمع آوری شـده و اعتبـار آنهـا از روش آلفـای کرونبـاخ بـرآورد گردید که پرسشنامه فرهنگ سازمانی حاوی ٣٠سوال و اعتبار ٨٣.. و پرسشنامه کیفیت زنـدگی کـاری حـاوی ٣٥ سوال و اعتبار٩٣.. می باشد.داده های حاصل از اجرای پژوهش به کمک نرم افزار SPSS در دو بخش آمار توصـیفی شامل میانگین ، انحراف معیار،جداول و نمودارها و آمار استنباطی شامل ضریب همبستگی پیرسـون مـورد تجزیـه و تحلیل قرار گرفتند و نتایج زیر در ارتباط با فرضیه های تحقیق حاصـل شـد کـه بـین فرهنـگ سـازمانی و کیفیـت زندگی کاری ارتباط معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر بین مولفه های فرهنگ سازمانی (سـبک رهبـری ، ریسـک پذیری ،مسئولیت پذیری ، هویت سازمانی ، خلاقیت و تحمـل اخـتلاف سـلیقه ) و کیفیـت زنـدگی کـاری در سـطح اطمینان ٠.٩ ارتباط معناداری وجود دارد.یعنی هرچه مولفه هـای فرهنـگ سـازمانی افـزایش یابـد،میزان کیفیـت زندگی کاری نیز افزایش خواهد یافت .
خلاصه ماشینی:
"(102 محقق در این مقاله با توجه به شرایط حاکم بر شرکت سایپا دیزل ، شاخص های کیفیت زندگی کاری و مؤلفه های فرهنگ سازمانی پژوهش خویش را به شرح زیر برگزید: شاخص های کیفیت زندگی کاری را که عبارتند از کار تیمی و ارتباطات سازمانی ،آمـوزش و پرورش مهارت های کارکنان ، رضایت شغلی کارکنان ، تعهـد سـازمانی کارکنـان ، مشـارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها، ارتقا وپیشرفت کاری کارکنان ، ایمنـی و امنیـت شـغلی را بـر اسـاس مدل های تاتل (١٩٨٣)و لویز (٦ ٢٠) ومؤلفه هـای فرهنـگ سـازمانی را کـه عبـارت انـد از سـبک رهبری ، ریسک پذیری ، هویت سازمانی ، مسئولیت پذیری ، خ قیت ، تحمل ا ـتلاف سـلیقه رابـر اساس مدل های گور ون (١٩٩٩) و رابینز(١٣٨٥) انت اب کرده اسـت (دولان وشـولر، ١٣٧٦: ٤ ٣- .
با توجه به اینکه اینکه هدف محقق مطالعه رابطـه فرهنـگ سـازمانی بـا کیفیـت زنـدگی کـاری می باشد و فرهنگ سازمانی به عنوان متغیر مستقل این پژوهش انتخاب شده ودسـتکاری مـی شـود، بنابراین مؤلفه های فرهنگ سازمانی را که بـر اسـاس مـدل گـور ون ورابینـز انتخـاب کـرده اسـت دستکاری کرده وارتباط آن را با کیفیت زندگی کاری مورد مطالعـه قـرار مـی دهـد و فرضـیه هـای خود را بر اساس همین امر تدوین کرده تا رابطه بین مؤلفه های فرهنگ سازمانی و کیفیـت زنـدگی کاری را بررسی کند."