چکیده:
سازمانهای صنعتی دفاعی، بهمنظور پیشرو بودن در عرصۀ تولیدات دانشمحور، نیازمند بهرهمندی از دفاتر طراحی قوی میباشند. رویکرد دانشمحوری ودجای آینده از سویی و توسعۀ محصولات جدید دفاعی با توجه به شرایط حساس منطقه، موجب گردیده تا معماری راهبردی توانمندسازی کارکنان دفاتر طراحی بیش از پیش احساس گردد. به این منظور در پژوهش حاضر، با انجام مصاحبه و روش تحلیل داده بنیاد، ابعاد و شاخصهای توانمندسازی کارکنان استخراج گردیده، سپس بهمنظور تعیین روایی این ابعاد و شاخصها از نظر استادان و صاحبنظران در قالب دلفی خبرگی استفاده شد. در نهایت با بهرهگیری از مصاحبه و استخراج شاخصها و ابعاد و نظرسنجی از خبرگان در قالب دلفی خبرگی، معماری راهبردی توانمندسازی کارکنان دفاتر طراحی ارائه گردید. نتایج این تحقیق نشان داد که برای توانمندسازی کارکنان دفاتر طراحی، توجه همزمان بر عوامل فنافزار، انسانافزار و سازمانافزار، لازم و ضروری میباشد.
Industrial defense organizations need to take advantage of strong design offices in order to be leading in the field of knowledge-based manufacturing. The knowledge-based approach to the future on one hand and the development of new defense products, given the sensitive conditions of the region on the other hand, have made the strategic architecture of design offices employees' empowerment sensitive more than ever. For this purpose, in the present study, which is the product of an approved project in the defense industry, the employees' empowerment dimensions and indicators have been extracted by interviews and grounded theory analysis. Then, in order to determine the validity of these dimensions and indicators, the professors' and experts' viewpoints have been used in the form of Expertise-Delphi. Finally, using the interviews and extracting the experts' indicators and dimensions in the Expertise-Delphi, a strategic architecture for design office employees' empowerment was presented. It is hoped that this study will provide an appropriate framework for responding to the new human resource needs of the design offices and an effective step towards realizing the motto of a resilient economy.
خلاصه ماشینی:
(٣٨٠ :١٩٩٥ ,Spreitzer) (رجوع شود به تصویر صفحه) شکل شمارة (١) الگوی توانمندسازی(اسپریتزر، ١٩٩٥) دهقـانی و همکـاران (٢٠١٤) در تحقیـق خـود نشـان دادنـد کـه سـازمان هـا بـرای توانمندسازی کارکنان بایستی آنها را در تصمیم گیری ها مشارکت بدهند.
فیرز و همکاران (٢٠١٣) در تحقیق خود بین معلمان مدارس ابتدایی نشان دادند کـه بـین توانمندسازی کارکنان و شاخص های آن (شایستگی، معناداری، استقلال ، اثرگذاری) و تعهـد سازمانی، همبستگی مثبت وجود دارد (بین معناداری و استقلال با تعهد سـازمانی همبسـتگی قوی ولی بین شایستگی و اثرگذاری با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی نشان داده شد).
قربانیزاده ، وجه الـه و شـیرین خـالقینیـا، (١٣٨٨)، نقش انتقال دانش ضمنی در توانمندسازی کارکنان ، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی، دانشگاه جامع امام حسین (ع )، سال اول ، شمارة ٢.
R, Khodaie, B & Salmanzadeh, y, (2001), Structural Equation Modeling of Relationship Between Psychological Empowerment and Knowledge Management Practices (A case study: Social Security Organization Staff of Ardabil Province, Iran), International Business Management.
Badah A, (2012), Relationship between the knowledge management processes and the administrative empowerment with the employees of the ministry of higher education & scientific research-jordan, European Scientific Journal, Vol. 8, No. 28.
Kharazi, K, (2011), Social and Survey of relationship between the psychological empowerment of employees with organizational learning, Procedia - Social & Behavioral Sciences (121).
E, (2011), The Relationship Between Organizational Structure & Employees Empowerment in National Iranian Oil Products Distribution Company, Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and Management Review Vol. 1, No. 1.