چکیده:
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رهبری راهبردی- خدمتگزار بر آوای کارکنان و عجینشدگی شغلی باتوجهبه نقش تعدیلگری و میانجیگری هویت سازمانی در شرکت برق منطقهای خراسان صورت گرفت. روش تحقیق این پژوهش پیمایشی و ابزار آن پرسشنامه با طیف لیکرت میباشد، بهمنظور آزمون فرضیههای تحقیق از مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرمافزار PLS، بهره گرفته شد. یافتههای حاصل از این تحقیق حاکی از آن است که: رهبری راهبردی بر عجینشدگی شغلی و هویت سازمانی کارکنان اثرگذار است، رهبری خدمتگزار بر عجینشدگی شغلی، آوای تدافعی کارکنان و آوای نوعدوستانه کارکنان تأثیر میگذارد و هویت سازمانی بر عجینشدگی شغلی تأثیر میگذارد. هویت سازمانی بین رهبری راهبردی و عجینشدگی شغلی بهعنوان میانجی عمل میکند. رهبری خدمتگزار بر انواع آوای مطیع کارکنان تأثیر نمیگذارد. تأثیر انواع آوای کارکنان بر عجینشدگی شغلی مورد تأیید قرار نگرفت. هویتسازمانی در رابطه بین رهبری خدمتگزار و انواع آوای کارکنان نقش تعدیلکننده را ایفا نمیکند. انواع آوای کارکنان در رابطه میان رهبری خدمتگزار و عجینشدگی شغلی بهعنوان متغیر میانجی عمل نمیکند.
The purpose of this study was to investigate the impact of strategic-servant leadership on voice and job involvement of employees due to the moderating and mediating role of organizational identity in Khorasan Regional Electric Company. The research method is survey and its tool is a five-point Likert scale questionnaire. Structural equation modeling was used to test the research hypotheses using PLS software. The findings of this study indicate that strategic leadership affects job involvement and organizational identity, servant leadership affects job involvement, defensive voice, and prosocial voice and organizational identity affects job involvement. Organizational identity is a mediator between strategic leadership and job involvement, but the effect of servant leadership on acquiescent voice was not significant. Organizational identity does not play a moderating role in the relationship between servant leadership and the types of employee voices. Types of employee voices do not act as a mediating variable in the relationship between employee leadership and job involvement.
خلاصه ماشینی:
سازمان ها بايد توانايي انطبـاق سـريع بـا بـيثبـاتي فزاينـده محيط را براي اطمينان از سودآوري و بقا داشته باشند و اين عامل باعث مـيشـود کـه سـازمان هـا بـه تغييـر هويت سازماني خود سوق داده شوند (وانگ و همکاران ٥، ٢٠١٣).
اين تحقيق درصدد پاسـخ بـه ايـن سـؤال اسـت کـه «آيـا رهبـري راهبـردي- خـدمتگزار بـر آوا و عجين شدگي شغلي کارکنان - نقش تعديل گر و ميانجي هويت سازماني تأثير دارد»؟ مباني و چارچوب نظري تحقيق رهبري راهبردي فينک اشتاين ٢ و همبريک ٣ (١٩٩٦) بيان ميکنند که ازنظر مفهوم ، رهبري راهبردي بر توانايي افـراد در انجام کارها متمرکز است .
لذا براين اساس فرضيه اول تحقيق به صورت زير تعريف ميشود: فرضيه اول : رهبري راهبردي بر عجين شدگي شغلي کارکنان اثرگذار است .
Voss 231 رهبري خدمتگزار و عجين شدگي شغلي عوامل زيادي ممکن است توضيح دهد که چرا بعضي از کارکنان بيشتر از ديگـران بـا کارشـان عجـين شده اند ؛ اما تحقيقات پيشين حاکي از نقش مهم انواع سـبک رهبـري اسـت .
لذا براين اساس فرضيه سوم تحقيق به صورت زير تعريف ميشود: فرضيه سوم : رهبري خدمتگزار بر عجين شدگي شغلي کارکنان اثرگذار است .
باتوجه به مباني تحقيق در اين پژوهش ، بررسي تأثير رهبري راهبردي- خدمتگزار بـر آواي کارکنـان و عجين شدگي شغلي باتوجه به نقش تعديل گري و ميانجي گري هويت سازماني بررسي ميشود.
The impact of servant leadership on organization culture, organizational commitment, organizational citizenship behavior (OCB) and employee performance in women cooperatives.