چکیده:
یکی از چالشهای مهم مدیران سازمانی، توانمندی در زمینه پرهیز از رفتارهای مخرب است؛ رفتارهایی همانند تملق سازمانی که میتواند بر نگرش و ادراک نیروی انسانی تأثیر منفی داشته باشند. پژوهش حاضر، بهمنظور فهم پدیده تملق سازمانی انجام شده است. روش تحقیق بهصورت کیفی و مبتنیبر نظریهپردازی دادهبنیاد است. نمونهگیری به روش نمونهگیری نظری و با بهرهمندی از تکنیکهای هدفمند و گلولة برفی انجام شد و برمبنای آن 20 مصاحبه با خبرگان سازمانهای دولتی صورت گرفت. تحلیل دادههای بهدستآمده از مصاحبهها طی فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی، به الگوی تملق سازمانی برمبنای نظریهپردازی دادهبنیاد در شش وجه منتهی شده است: 1. شرایط علی (منفعتطلبی و سطح پایین مهارت و توانمندی نیروی انسانی)، 2. پدیده اصلی (تملق سازمانی)، 3. شرایط مداخلهگر (سبک رهبری و ویژگیهای شخصیتی)، 4. شرایط زمینهای (فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی)، 5. راهبردهای اصلی (عدم شفافیت در فرایندهای سازمانی و ضعف الگوهای شایستهسالارانه) و 6. پیامد اصلی (افت سرمایه اجتماعی و افزایش رفتارهای منفی در سازمان).
One of the important challenges of public sector managers is the ability to manage destructive behaviors such as organizational flattery that can negatively influence attitudes and perceptions of human resources. The present study is conducted to understand the phenomenon of organizational flattery. The research methodology is qualitative and based on the grounded theory. The sampling was conducted using theoretical sampling and using purposive and snowball sampling techniques. Based on this, 20 interviews were conducted with the experts of public sector organizations. Analysis of the data obtained from the interviews during the open, axial and selective coding process, resulted in a formal organizational pattern based on the grounded theory in six areas: (1) casual conditions (profitable and low level of skills and abilities of manpower), (2) main phenomenon (Organizational flattery), (3) interventional conditions (leadership style and personality traits), (4) context (organizational culture and organizational structure), (5) main strategies (lack of transparency in organizational processes and weaknesses in meritocracy) and (6) Main Outcome (Social Capital weakness and Increased Negative Behavior in the Organization).
خلاصه ماشینی:
توکلي ***** تاريخ دريافت : ٩٧/١٠/١٧ تاريخ پذيرش : ٩٨/٠٢/٢٨ چکيده يکي از چالش هاي مهم مديران سازماني، توانمندي در زمينه پرهيز از رفتارهاي مخرب است ؛ رفتارهايي همانند تملق سازماني که ميتواند بر نگرش و ادراک نيروي انساني تأثير منفي داشته باشند.
آنها در سال ٢٠٠٨، چهار آزمايش انجام داده و با استفاده از روش هاي آمار توصيفي، نگرش هاي دروني و بيروني نسبت به تملق را بررسي کرده و بيان داشته اند که هرکدام از اين نگرش ها، اثرات متفاوتي دارند و وجه تمايز پژوهش خود را در ناديده نگرفتن اثر اين نگرش ها بر پيامدهاي بعدي ديده اند، اثر نگرش دروني (ضمني) بر رفتار بعدي بيشتر از نگرش بيروني (صريح ) است .
در اين تحقيق ، براي شناسايي معيارهاي مؤثر درجهت ارائه الگويي براي تملق سازماني در سازمان هاي دولتي، از رويکرد نظريه داده بنياد و براي گردآوري داده ها، از ابزارهاي مصاحبه استفاده شده است .
استفاده از رويکرد داده بنياد و مصاحبه هاي ساختاريافته در اين پژوهش ، به محققين کمک کرده است تا مباحث موجود پيرامون تملق سازماني در سازمان هاي دولتي ايران را به صورت هدف مند در يک مدل گردآوري نمايند.
نصر اصفهاني (١٣٨٩) در بررسي خود، بيان داشت که پديده تملق سازماني ميتواند يکي از ابزارهاي مهم براي دستيابي به قدرت بيشتر، جذاب و ماهرتر نشان دادن خود در سازمان باشد، اين موضوع نيز در اين تحقيق به عنوان کدهاي باز شناساييشده بود.