چکیده:
الخلفية والهدف: يؤدي الالتزام الوظيفي لموظفي المنظمة إلى زيادة رأس المال الاجتماعي لتلك المنظمة. في هذا البحث، يهدف إلى التعرف على الالتزام الوظيفي وكذلك التعرف على عناصره ومكوناته. ما هي العوامل التي تزيد أو تقلل من هذه الخاصية التنظيمية للموظفين؟ الطريقة: تم استخدام طريقة المسح في هذا البحث. تم اختيار عينة إحصائية بطريقة أخذ العينات الطبقية. بعد اختيار المستجيبين، تم تطبيق مقياس NEO الذي يتكون من 240 عبارة ولديه موثوقية عالية (89/.) عليهم. ثم تم تطبيق مقياس معد من قبل الباحث يتكون من ثلاثة مقاييس فرعية للالتزام الوظيفي، ومقياس فرعي للعوامل الوسيطة، ومقياس فرعي للعوامل التنظيمية و 55 عبارة. تم حساب موثوقية كلا المقياسين (كل من مقياس NEO القياسي ومقياس الالتزام الوظيفي المعد من قبل الباحث) بعد التنفيذ باستخدام اختبار ألفا كرونباخ. أظهرت النتائج أن مقياس NEO لديه موثوقية قدرها 88/. النتائج: في هذا البحث، تم تحليل تأثير العوامل الأساسية على الالتزام الشخصي بطريقتين. بشكل مباشر وغير مباشر من خلال التأثير الذي يتركه على المتغيرات الوسيطة. أظهرت النتائج أن كلًا من العوامل التنظيمية والشخصية تزيد من مستوى الالتزام الوظيفي (بشكل مباشر) وتؤثر على أربعة متغيرات وهي الرضا الوظيفي، والشعور بالمكانة الاجتماعية، والروح المعنوية التنظيمية، والتحفيز الوظيفي، وتزيد من الالتزام الوظيفي من خلال تلك العوامل. الاستنتاج: كشفت النتائج أن كلًا من العوامل الشخصية والتنظيمية لها تأثير كبير على الالتزام الوظيفي لموظفي فاتب، ولكن مساهمة بعض العوامل الشخصية والتنظيمية في تفسير التغيرات في المتغير التابع (أي الالتزام الوظيفي) أكبر من العوامل الأخرى.
خلاصه ماشینی:
أظهرت النتائج أن كلًا من العوامل التنظيمية والشخصية تزيد من مستوى الالتزام الوظيفي (بشكل مباشر) وتؤثر أيضًا على أربعة متغيرات وهي الرضا الوظيفي، والشعور بالمكانة الاجتماعية، والروح المعنوية التنظيمية، والتحفيز الوظيفي، ومن خلال هذه العوامل تزيد من الالتزام الوظيفي.
مع هذا التوضيح الموجز، تطرح أمامنا الأسئلة التالية: أولاً، ما هو الالتزام الوظيفي وما هي عناصره ومكوناته؟ ثانيًا: ما هي العوامل التي تزيد أو تقلل من هذه الخاصية التنظيمية للموظفين؟ سعى العديد من الباحثين والمؤلفين لتقديم إجابة دقيقة لكل من هذين السؤالين الرئيسيين.
الأدبيات النظرية عرّف جلبي (1385) الالتزام الوظيفي بأنه 'ميل عاطفي إيجابي وتوجه سلوكي نحو احترام حقوق الآخرين (1) mich,ll (2) scott (3) Job commitment (4) Maier (5) social capital (6) public trust في إطار القواعد الأخلاقية المقبولة في مجال الوظيفة» ويعتبرها.
بل إن هذه العوامل تؤدي إلى زيادة الرضا الوظيفي، والتحفيز التنظيمي، والشعور بالمكانة، والروح المعنوية التنظيمية.
تم إدراج النتائج التي تم الحصول عليها في الجدول (4): (الرجوع إلى صورة الصفحة) R^2 -53/0 المتغيرات التنظيمية R^2 -68/0 المتغيرات الشخصية R^2 11/0 المتغيرات الخلفية من المعاملات المدرجة في الجدول (4)، يمكن الاستنتاج أن 1- المتغيرات التنظيمية تفسر بشكل مستقل 53٪ من تباين الالتزام الوظيفي.
من بين المتغيرات التنظيمية الثلاثة التي تم فحصها، فإن حصة "الشعور بالعدالة في توزيع الموارد والمناصب وما إلى ذلك في المنظمة" في تفسير الالتزام الوظيفي أكبر من العوامل الأخرى.
2- حصة السمات الشخصية الخمس في تفسير تباين الالتزام الوظيفي أكبر من العوامل التنظيمية.
أظهرت النتائج أن كلاً من العوامل التنظيمية والشخصية تزيد من مستوى الالتزام الوظيفي (بشكل مباشر) وتؤثر أيضًا على أربعة متغيرات: الرضا الوظيفي، والشعور بالمكانة الاجتماعية، والروح المعنوية للمنظمة، والتحفيز الوظيفي، ومن خلال هذه العوامل تزيد من الالتزام الوظيفي.
(
, 
, 
)
